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咨询费、技术服务费、居间佣金……企业在向个人支付这些费用时，往往卡在一个问题上：
这到底算"工资"还是"劳务报酬"？
一字之差，税率不同、发票要求不同、社保处理也不同。做错了，补税罚款都是风险。
关于这个问题，税务局早有明确回复。下面我们一起来看看。
临时工工资属于“工资”
还是“劳务报酬”？
税务总局对此有过明确回复：若临时工与单位存在雇佣关系，按照工资薪金所得申报纳税，若临时工与单位不存在雇佣关系，按照劳务报酬所得申报纳税。
话虽如此，实际工作中很多财务人员还是拿不准：我公司和这个临时工，到底算不算雇佣关系？
判断的关键，不在于合同名称叫什么，而在于实际用工模式。我们可以从以下维度来对照：
特别提示：
合同名称并不能决定法律关系的性质。如果实际用工符合以下两个核心特征，即便签订的是“劳务合同”，仍可能被认定为事实劳动关系：
• 人身隶属性：劳动者是否接受用人单位的管理、考勤和规章制度约束；
•业务组成性：劳动者从事的工作是否属于用人单位业务的组成部分。
一旦被认定为事实劳动关系，企业将面临补缴社保、支付滞纳金及经济补偿金等法律风险，绝不能仅凭一纸“劳务合同”逃避责任。
搞清楚了雇佣关系还是劳务关系，接下来就是最实操的环节：钱怎么扣？票怎么拿？
一、个税怎么扣？
（一）工资薪金所得
按月正常发放工资的，“是否雇员”选择“是”，填写正常工资薪金报表。
个税执行7级超额累进税率，每月扣除标准为5000元，应纳税所得额=月度收入-5000元-专项扣除-专项附加扣除-依法确定的其他扣除，再按对应税率计算应纳税额。
表一：
（二）劳务报酬所得
不按月发放工资或者没有签订劳动合同的，“是否雇员”选择“否”，填写劳务报酬报表。劳务报酬个税适用20%、30%、40%三档超额累进预扣率。
表二：
预扣预缴计算方法：
•每次收入不超过4000元的：应纳税所得额=收入 - 800元
•每次收入4000元以上的：应纳税所得额=收入×（1 - 20%）
然后根据应纳税所得额查找对应预扣率计算预扣税额。
注意：工资薪金和劳务报酬在次年个人所得税综合所得汇算清缴时，会合并计算，多退少补。平时预扣的税额不一定是个人的最终税负，最终以年度汇算为准。
二、劳务报酬的5大误区
大多数公司基本上都会有临时工、实习生和试用期的员工，这些用工到底交不交社保？我们逐一来看：
一、临时工的三种情况
1、签订劳动合同，定期发放劳动报酬：已签订劳动合同，形成了雇佣关系，一定要缴纳社保。
2、签订劳务合同：属于服务关系，无需缴纳社保。
但需注意：如果实际用工模式符合事实劳动关系特征，即便签的是劳务合同，仍可能被认定为事实劳动关系，需要补缴社保。
3、没有签订合同，但实际已构成劳动关系：也属于雇佣关系，应该为其缴纳社保。
二、实习生
实习生到单位实习，不签订劳动合同，签订三方协议，有效期至毕业生到用人单位报到止。没有建立雇佣关系，不缴纳社保。
但如果是以就业为目的的实习，或已与单位签订劳动合同，则可能被认定为劳动关系，需要缴纳社保。
三、试用期员工
根据《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起30天内缴纳社保。试用期包含在劳动合同期限内，试用期员工也要交社保，不缴纳不合法。
四、劳务派遣
劳务派遣由派遣单位缴纳社保，但用工单位需要为其缴纳工伤保险，一旦出现工伤事故会承担连带责任。
五、9种不用缴纳社保的情形
合规红线提醒：
如果企业未与临时工签订劳动合同，但临时工每天定时打卡、接受考勤、受公司规章制度约束，法院或仲裁机构极大概率会认定为事实劳动关系。
此时若未缴纳社保，企业将面临补缴欠费、支付滞纳金及经济补偿金的法律风险，绝不能仅凭一纸“劳务合同”逃避责任。
临时工性质不同，做账的方式、分录一定是不同的！
情形一：企业直接聘用临时工，与之签订劳务合同并按月定期支付报酬。
假设小编为A公司雇佣的临时工，本月月结工资10000元。
情形二：企业与临时工未签订劳务合同，偶尔按次收费的，不存在聘用关系，临时工提供劳务，不存在实际雇佣关系。
企业不需要为其代扣个税，只需按劳务费处理。这类临时工需要去税务局代开劳务发票，企业财务人员凭票入账。
假设小编为B公司雇佣的临时工，本月月结工资10000元。
财务人员在做账方面，一定要把握好临时工是属于哪一种性质，不要盲目做错账哦！
来源：税务经理人，税务大讲堂，梅松讲税整理发布
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