并购交易中管理股权奖励的关键问题(下)

 2021 年 6 月 16 日 

加速生效

在评估任何交易中股权奖励的处理时，一个关键问题是，是否需要或允许奖励的加速生效，以及加速的条件。加速生效可能仅仅是交易后的结果(即单一触发)；或者是在终止雇佣关系时发生，要么与交易有关(即双重触发)，要么不考虑交易单独发生。加速生效条款可以在股权计划、奖励协议或与员工个人的其他合同中出现，如雇佣合约、录用通知或离职政策。

当加速生效由终止雇佣关系触发时，通常必须是公司无“事由”终止，或由参与者出于“正当理由”终止，有时也可以是退休或是因任一理由 (“离职权(walk-away right)”)终止，这取决于相关合同的条款。如果规定奖励持有人在因正当理由辞职时有权加速奖励生效，应仔细审查合同中对“正当理由”的定义，以确定交易或收购方采取的与交易有关的行动(如调整职称、职责或责任)是否赋予奖励持有人辞职以及加速奖励生效的权利。如果是这样，收购方可能希望签订一份弃权协议，持有人可以放弃这种权利，以换取额外对价，避免触发加速生效条款。

交易中的奖励加速生效也可能带来税收后果。在美国，加速生效通常构成《国内税收法》第280G条黄金降落伞条款下的“降落伞付款”(parachute payment)，这可能导致对单个纳税人征收20%的消费税(excise tax)，并且如果有任何(第280G条定义下) “超额降落伞付款”，除非有例外情况，公司将失去税收减免。

绩效生效奖励

绩效生效奖励的生效取决于某些绩效标准的实现，如股票价格、股东总回报率、息税折旧摊销前利润(EBITDA)或其他公司运营指标，又例如，对于私募股权投资组合公司，则取决于投资收益倍数(MOIC)或内部收益率(IRR)。奖励持有人通常在满足适用的业绩标准，并在绩效期结束时继续受雇的情况下获得奖励。由于绩效生效奖励的价值主要与公司绩效挂钩，奖励的生效通常以交易时达到了适用的绩效标准为前提，任何未生效的奖励部分，如果没有达到绩效标准，将被无偿没收。虽然这通常取决于相关计划和奖励文件的条款规定，但审查文件时仍需考虑以下几个关键问题：

当交易发生在绩效期内时，实际绩效往往在交易时衡量，这会导致绩效期缩短，特别是在交割后无法跟踪或衡量适用的绩效标准的情况下。或者，绩效实现的情况可以判定为达成绩效目标、实现最高绩效水平或其他绩效水平。在确定如何衡量绩效水平后，下一步考虑是规定全额生效还是根据缩短的绩效期(在此期间奖励持有人被雇佣)按比例生效奖励。

另一种绩效生效奖励的方法是在交割时衡量绩效水平，然后将达到绩效的那部分奖励转换为时间生效奖励，若持有人在现有绩效期的剩余时间内仍旧处于被雇佣状态，则在交割后奖励生效。奖励持有人在交割前已经过去的那部分绩效期将获得认可。

交割前股权奖励授予

重要的是要确定目标公司是否打算在交易签署和交割期间向员工授予股权奖励，如果是的话，要确定奖励的类型、金额和生效(包括加速生效)以及奖励的其他条款和条件。交易文件可能包括对目标公司在签署后未经收购方同意便生效股权奖励的能力的限制。如果目标公司有授予股票期权的惯例，那么应该考虑其他形式的股权奖励，如限制性股票单位(RSUs)。因为随着交易日的临近，公司的估值可能会接近交易价格，因此，鉴于奖励执行价一般等于授予日公司的公允价值，股票期权的价差(如适用)可能有限。此外，如果该奖励将被承担或替代，交割前的股权奖励授予通常不允许奖励在交割时加速生效。

交割后股权奖励的生效

收购方通常会在交割后不久向目标公司的某些关键员工授予股权奖励，作为他们与收购方新的报酬安排的一部分。股权奖励的形式、股权奖励池的金额、奖励的个人分配和生效以及其他奖励的条款和条件通常在交割前确定。管理层的某些关键成员可能会聘请他们自己的律师，与收购方及其律师谈判他们的报酬方案的条款。收购方通常会根据其现有的股权激励计划，从商业角度考虑条款，而律师和其他顾问则提供法律、税务和会计问题以及市场惯例方面的指导。特别是，如果这些关键员工位于收购方没有授予股权奖励的司法管辖区(或如果与收购方在某国的现有员工数量相比，新员工数量太多)，可能需要额外的尽职调查，以确定交割后授予奖励的可行性。

结论

在任何并购交易中，股权奖励的处理都需要仔细分析和规划，根据未兑现奖励的类型、各方商业意图以及重要的管辖文件的条款，有多种方法可供选择。此外，应特别考虑目标公司在交易签署和交割之间可能授予的任何股权奖励，以及收购方在交割后向留守雇员提供的任何股权激励计划的条款。

*该文章只是信息提供，不是法律意见。