导语 ·
德国最近通过了实施《工作环境指令(欧盟)2019/1152》的法案——《德国雇佣关系环境通知法》，旨在创造和提升工作环境的透明度和可预测性。该法律将于2022年8月1日生效。在德国经营的企业需尽快落实有关政策变化。本文将对当前法案中最重要的变更进行总结，供您参考。
法律在不断变化和更新中，具体问题需要具体分析。如果您有任何问题，请联系吕晓飞 (Peter Lu) 律师。
本文字数：1329 字
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关键变更
· 调整合同模板
法律扩大了未来雇佣合同中必须规定的最低内容限度，特别是必须说明在合同终止的情况下必须遵循的程序。
法律规定了必须有书面形式说明的内容，包括但不限于雇佣合同终止通知及通知期限、雇员为防止解雇采取法律措施有三周时限、工作小休时长、小休时间段、轮班工作安排。如果最低限度的内容没有在雇佣合同中规定，则必须总结于单独函件并发给雇员。
· 调整流程
新员工的文件适用书面形式要求，仅电子形式是不够的。因此，无论是雇佣合同还是单独的函件都必须由雇主手写签字。虽然这一规定在以前的法律中就已经存在，但在实践中，因为不会面临处罚，所以很少有人注意。只有某些个别条款(固定期限合同或合同后竞业禁止条款)在违反时会无效。上述签名要求现在同样适用，但如果违反将会面临罚款。另外，向员工递交合同或函件的时限也缩短了。在任何情况下，工资和工作时间必须在员工入职第一天以书面形式进行确认。
· 调整工作环境/条件
法律对某些情况规定了最低工作环境/条件要求，例如固定期限合同的试用期必须与固定合同的期限和活动类型成比例。
· (无需)调整现有合同，但是有义务为变更提供文件记录
在2022年8月1日之前订立的合同暂时不必进行调整。但是，员工有权要求根据新标准进行调整。此外，基本工作环境的变化必须以书面形式记录下来，电子形式是不够的。
· 回应员工请求和提供信息的新义务
这一变更的目的是使兼职雇员、定期雇员和临时工人更容易获得全职和永久雇用。为此，雇主将有义务对(临时)雇员的相应要求作出回应。如果要求被拒绝，雇主必须说明为什么不能改变兼职雇员的工作时间，或者为什么不能长期雇用持有固定期限合同的雇员或临时工人。不过说明以文本形式做出就可以，因此可以使用电子形式(如电子邮件)。
主要处罚规定
对于违反新员工和现有雇佣合同的变更的行为，最高可对每项违反处以2000欧元的罚款。
这一罚款适用于违反书面形式和最低内容要求的情况。监管的重点是放在最低内容要求，还是严格的书面形式，还有待观察。不过在新规定下，违反行为不会像以前一样导致个别条款或整个合同无效，但上述违反个别条款(固定期限合同或合同后的竞业禁止条款)的例外情况仍然适用。
应对措施
为应对将于8月1日生效的雇佣新规，雇主应尽快采取的措施包括(但不限于)：
1. 新员工合同模板和流程的更改应于2022年8月1日前实施，绝大多数公司可能需要修订标准雇佣合同。
2. 雇佣合同仍然可以通过电子方式签订，但是必须确保之后在员工入职时以书面形式另外签署合同，或者雇员收到由雇主签署的书面信件，作为工作环境的证明。
3. 修订后的固定期限合同试用期协议要求也应于2022年8月1日前在标准劳动合同中实施。
4. 对于现有雇佣合同的任何更改，标准模板和流程的采用应不迟于2022年8月1日。这也适用于处理持有已有合同的雇员提出的提供现有雇佣环境证明的要求，以及兼职和固定期限合同雇员或寻求永久或全职工作的临时工提出的要求。
*该文章只是信息提供，不是法律意见。
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