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但是，很多求职者会混淆年终奖和14薪、13薪的概念。今天就简单说说这几个区别：

关键区别在于：

✅法律保障不同：13薪、14薪和15薪通常指的是员工在一年中可以额外获得的几个月的工资，而年终奖则是企业根据全年经营情况和员工的全年绩效考核评定，向员工一次性发放的奖金。

✅计算方式不同：年终奖可能按基数乘以系数浮动，属于可期待福利；多薪制通常是直接多发1-3个月的基本工资，更多地被视为一种常规性的福利待遇。

✅发放时间不同：年终奖一般在年末或春节前；多薪制可能拆到每月，或分两次固定发放。

✅计税方式不同：多薪制通常是工资的一部分，因此会按照工资的税收方式计算，而年终奖的计算方式，可以采用单独计税，享有单独的税率，增加到手薪资。

具体来讲，薪酬结构主要包括四个部分。

1、固定部分工资

固定工资的形式有好几种，但是最常见的就是基本工资、岗位工资或者职务工资等。

很多企业和面试者签订的劳动合同中，都有这一项基本工资的规定。

基本工资可以根据企业类型或者规模，制定全员统一标准；

也可以按照职位不同来单独设置不同标准。

岗位工资顾名思义，就是和岗位有关系，主要是体现岗位价值，所以这类工资的设置通常是根据岗位评估结果划分多个岗位等级，每个岗位再单独设置不同的工资标准。

像职务工资或者是另一个常见的技能工资的设置，也都是同样的原理。

成熟公司、专业能力强的HR，一定是在这方面做了充足完善的规划的，其企业基本工资的划分合理又合规，吸引人才的同时也便于企业今后的薪酬管理。

2、浮动部分工资

浮动工资的形式有绩效工资、计时/计件工资、奖金、提成等。

对于销售行业或者是制造行业，这类浮动工资比较常见。

比如计时/计件工资通常是适用于生产、服务类岗位的，按照工时或产量核定工资。

像组装工厂、玩具工厂、电子器件装配厂等计时或者计件的企业，最为常用。

除此而外，这里的奖金，需要提醒一下：

一般来说奖金是比较灵活的，通常是对超额完成任务所设置的。

比如某些直播平台在很短的时间内超额完成了半年度的业绩、甚至有些还达到了全年的业绩量。

这样喜人的成绩，企业就会给与奖金，也就是浮动部分的工资，所以员工们一个月的工资会是以往的好几倍。

提成一般是根据业绩完成情况核发，适用于市场、销售类岗位。

我们常见的售房、租房、网约车平台等即是如此，其HR都会设置这类的浮动工资比例。

3、津贴补贴部分

这部分是工资、奖金外的一种现金形式的补充，我们常见的餐补、交通补助、通讯补助等，都是这一类型。

当然还有一些不常见的津贴项目，如淡季补贴、物价补贴、技术补贴、特殊岗位津贴等等。

虽然名称名目很多，但是在薪酬结构设计中，这一点也是比较关键的，HR设计好了，更能吸引人才。

4、福利部分

说到福利，多数小伙伴可能就会想到过节礼品、过节红包以及各种卖场优惠券等。

这类福利可以现金形式，也可以是非现金形式，而且福利一般是工资表外的，发放周期按照福利项目而有所不同的。

福利的设置，是吸引应聘者的关键，有些企业甚至会把休假考虑到福利中去。

给与员工充分的休假日期，所以说福利的项目会有很多。

有经验的HR，会把福利这部分设计得更为吸引人，比如有的销售岗位，基本工资很低，但是凭借着福利的吸引，照样能够给企业招到很多人才进来。

这里再给大家分享几种可供企业选择的薪酬结构策略：

1、高弹性模式

所谓高弹性，即是指基本工资很低甚至没有，完全是靠浮动工资。

所以这种模式是一种激励性很强的薪酬模型这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。

典型的就是各种销售岗位了。

比如卖保险的，话说当我知道连普通卖保险的都月入好几万时我都惊呆了~

2、稳定模式

这是一种稳定性很强的薪酬模型，一般来说这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用多努力就能获得全额的薪酬。

话说我们大多数HR专员小伙伴和行政小姐姐，就是这种模式居多。

3、调和模式

既然是调和模式，那自然是和“调”有关，言下之意就是可以随时调整的。

这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型。

这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

以上三种模式，在各大企业中都有相应的实施，不管是哪一种模式，只要符合企业和员工的良性发展，那就是好的模式。