直播回顾丨出海企业人才招引背后的洞察和逻辑- 大数跨境

白鲸出海

2022-01-06

导读：拥抱新拐点，企业如何构建全球化人才竞争力。

近日，科锐国际新机遇·薪趋势人才洞察系列——“拥抱新拐点，企业如何构建全球化人才竞争力”全球化专场直播打响收官之战，这是新机遇·薪趋势系列的第七个专题，也是自开播来首次以创新线上圆桌的形式展开分享。活动当天，共吸引到近 6000 人次在线观看，百万粉丝博主、资深海外招聘专家围绕海外人才招引、雇佣管理、文化融合等话题展开探讨，交流洞察实践，探寻破解之道。

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以下为本次嘉宾精彩观点：

出海企业不同阶段的挑战？

贺晶

构建全球化人才竞争力是所有出海企业共同面对的一道难题，出海企业的原动力是全球化背景下的商业机会、市场份额、技术壁垒等优势，但真正启航后发现挑战其实更多来自于文化冲突、历史环境、风土人情。作为企业代表，我们的痛点有哪些？从走出去到扎稳脚跟，一般会经历哪些环节？首先，以人力资源配合业务的角度，我总结为三个典型阶段：

第一个阶段就是开荒，所谓基础建设搭建的阶段。主要做基础设施采购、办公场地、证件办理等，早期企业的主力军多以国内员工外派的方式去做业务开拓与技术搭建。

第二个阶段是解决高速业务发展与组织能力滞后的主要矛盾。先建设队伍还是先干业务？建设队伍基础保障的投入时间、资金、经验成本其实不是一笔小帐，很多企业都属于开着飞机换引擎，边跑边解决问题。这就要求 HR 要快速响应业务需求，提前预判业务需求，也决定了 HR 在此阶段的工作重心是组织能力的快速建设。

第三个阶段是核心业务稳定的情况下，企业对于创新业务的开拓。人才获取、人效提高、文化建设是摆在 HR 面前的几座大山，疫情倒逼 HR 去建设属地化人才管理，形成一套适用于当地选用育留的标准机制。那么要通过怎样的方式去建设？这时，企业的使命愿景价值观就要发挥应有的作用了。

走出去，引进来，

全球化人才招聘的痛点与解决建议？

Elmer 吴拯仲

随着国内互联网市场趋于饱和，流量和用户渗透率基本见顶，中国互联网企业纷纷转战海外，以获取更广泛的全球市场。过去，企业出海更多采用人员外派的形式，但现在很多国家要求必须保证有多少比例的本地员工，所以就产生了更多属地化招聘的需求。在人才招聘部分，我建议：

首先，做好人才盘点，针对目标市场进行前期调研；

其次，企业也可以考虑与当地的人才供应商合作。但也要注意，由于海外供应商对中国文化了解有限，可能存在沟通不畅、招聘节奏对不上、有时差等问题。比如欧洲供应商的特点是相对比较传统、同时费率高，而亚太区域的供应商会更擅长于操作相对中低端的需求、性价比高。所以建议大家也可以采用具有全球化服务能力的国内供应商，像科锐这样的公司，伴随着国内企业的共同成长，能更好地理解文化差异，有更少的沟通成本和更高的沟通效率，在商业模式和付费规模上也会更加契合。

最后，在出海企业的管理上可采用集团化管理。保证整个系统的敏捷，保证招聘的标准和统一。由集团统一去审核各区域的需求，根据各区域的法律法规制定专门的独立于国内的人力资源系统，统筹匹配并发送需求，统一采购人力资源供应商，这样更容易达成敏捷的招聘效果。

Kevin 罗文亮

企业出海面临的首要“挑战”，便是企业对海外用工政策的不了解。举例，我们帮助一家企业在欧洲多个国家访寻候选人的时候，发现在意大利，候选人的离职时间需要两个月以上，而德国甚至要 3~6 个月。所以即便这些人符合企业的要求，但是因为项目无法延期，企业也只能放弃这部分候选人，这就是典型对海外用工政策不了解的情况。

其次是雇主品牌的认知问题，这是未来企业出海需要重点关注的一个层面。很多企业在中国已经是头部企业，但在海外的雇主品牌认知度不高，这就涉及到海外雇主品牌的建设问题。

最后是海外人才布局的问题。大部分企业不太了解人才布局，候选人在哪儿、长什么样、怎样招进来，这都是在出海前期人才配置时会遇到的问题。

建议方面，结合企业所遇到的挑战，我认为无外乎几点：

一是作为中资企业，文化融合非常重要，雇主品牌需要长期持续性地去建设。雇主品牌做好后，对当地人才的吸引，包括文化融入都会得到解决，所谓磨刀不误砍柴工。

二是建议企业要合作一些专业的人力资源机构，去做属地人才盘点，通过盘点明确人才画像是怎样的、目标人才在哪里、应该采用何种招聘方式、薪酬应该如何设定等；同时，也要增强对竞品市场的综合了解，以便制定符合当地市场情况的招聘计划。另外，也需要与专业律所、财务、法务等方面比较成熟的机构去合作，解决招聘后期合同谈判、签订等问题，帮助企业规避用工风险，同时解决海外人选对于职业安全保障等方面问题的疑虑，促进结果达成。

三是人才引进方面，建议中资企业或雇主在有条件的情况下，可以邀请候选人来中国，并到企业中切实去感受一下其所在的城市，感受一下企业的文化，感受一下高铁，感受一下中国日新月异的发展变化和良好趋势，这对人才引进来说是非常重要的环节。

四是大牛有所谓的群聚效应，如果企业能够吸引到一些全球范围比较知名的牛人，相对再去吸引其他人才的时候，就会容易很多。

贺晶

此外，企业也可以比如拍一个好看的宣传片，互联网时代利用网络媒体，让当地的人了解中国，知道在中资企业工作是一种什么样的感受。很多企业都是在开荒成本和当地业务开拓中去做一个平衡，所以，前期不知道怎么办的时候，最好就找一个专家来帮你解决优先级最高的这个问题；后面再在自己强大的管理能力建设上慢慢耕耘。当然，这也需要企业 HR 和管理者不断去学习和感受不同国家的文化和员工风俗。

人才招聘到位后，

企业如何解决出海的雇佣挑战？

陶磊

在用工关系中我关心 3 件事：第一件事是合规，第二件事是安全，第三件事是灵活。

首先是合规。一个是劳动关系、用工关系的合规，另一个是因人而产生的业务实体的合规。合规的核心是用工方式的合规，谈及招雇管流程中的“雇”，合同模式、薪酬模式、社保模式、个税缴交等都是需要注重合规的数据点；其次，合规是会对业务产生反向影响的，如果企业不去关心跟人相关、跟实体相关的事情，那么有可能被政府认定你在当地有常驻机构，认定你全球有多少税、多少收入是在我这个国家发生的，我就需要向你征收。因为形成了常驻机构，而企业所要缴交的税，这就是对业务的反向影响。

进而是安全。大家第一反应可能是人身安全、医疗保险安全。但在出海的时候，企业其实应该要把数据安全、隐私保护放在其它事情前面去考虑。

最后是灵活。大家谈论出海时，往往关注如何开拓新市场，怎么做增长，但风险规避、进出灵活其实是非常必要的，业务不是永远都好，也存在有进有出的过程。那么在形成劳动用工关系的时候，形成的关系会给你产生很大的影响吗？会遇到天价的劳动索赔吗？有没有把合同和事先条件跟对方谈好？考虑到裁员，你的法务是否制定了一套针对那个国家的风险规避方案？这值得每位管理者深思。

人有了，班子搭起来了，

如何解决出海企业的文化矛盾与冲突？

贺晶

中资企业出海之后，如何去解决雇佣属地的雇佣挑战？可以从文化融合入手，因为文化是一切的前提，给大家分享几个出海实践比较有效的工具和方法。所有的管理和落地关键点都是两个字，就是沟通。所以推荐第一个沟通管理工具就是会议机制。另一个就是日报、周访、月会和半年度的绩效 review 机制。

日报是记录当地日常流水账的一种非常高效的方式，对于重点项目的进度，用日报形式体现就足够了。

周访是主要用数据体现 KPI 或者 OKR 的进度，关注本周团队的成长，包括士气、收获、学习及反思和复盘。流动的科技，不变的人性，没有人喜欢被批评，激发员工工作动力重要的一个因素就是成绩被看见。尤其对于年轻一代，要让员工感受到像打游戏一样的工作通关感，感受到自我成长，这也是企业 HR 需要去做的一个新的思考点。周报要强调收获、复盘和反思。

而对于月会来说，要关注月会上对数据趋势的体现。我之前任职的公司，有一个 HR 牵头针对管理层的会议机制，每月一次，讨论组织、管理、价值观。通过议题讨论，促进整个学习型组织的整体思辨能力的提升，让所有的管理层参与产品创新、市场可能性的决策流程中，老板归位去做战略输出和资源分配。

有些东西看起来虚，但是贯穿着我们每一天的思维始终，导致的结果又是实在的。如何把虚事做实，尤其是跨国家跨文化的推动，真的需要决策者、管理者和 HR 一起去探讨努力。

后疫情时代，

如何做好人才的绩效评估、发展与保留？

Elmer 吴拯仲

我们有一个核心做法是加强视频会议，从员工角度来说，在家办公反而相当于在工作场所的时间更多同时也更灵活了，反而有助于提高工作效率。

陶磊

很多事情谁先适应的更快，谁就可能在环境中取得领先。后疫情时代并不是不能工作了，只是方式改变了，我们需要去尽快适应。从每件小事试验，哪些新方式能更好地在后疫情时代服务发展，帮助企业更好地用人。

贺晶

管理者首先要做好感同身受的换位思考，运用好企业和员工之间的桥梁，你给员工什么样的信任，员工就会回馈给你什么样的反应。作为管理者，要多方面、多角度关怀员工，让员工心理安全感提升。

第一，保持和员工更高效、高频的沟通，不仅是工作问题，更要解决员工安全感的问题。

第二，企业没做好，一定要从管理者角度找问题，如在远程管理、远程绩效考核、员工 review 上，重视目标设定及对目标的衡量拆分，管理者要做一些比原来更完善的目标设定、目标跟进及支撑员工完成目标的指导和材料。

第三，在员工保留方面，要关注员工诉求，让员工有信心，愿意和公司共度难关。

Kevin 罗文亮

我这边有个小例子正是今天提到建议的实践版，有些互联网企业，他们让员工永久保持“在家办公”的选择，这种选择本身就是对员工的高度信任，相信他们背后也一定有疫情特殊时代的管理措施，不会对业绩造成多大影响。一切皆可被量化，只要企业对员工在其工作内容、KPI 设置及相应考核模式上有一套清晰、可被量化并被大家所接受的标准化流程，那企业给到员工“在家办公”甚至是“弹性工作”的选择，其实是不会影响工作绩效的。

总而言之，能够激励员工做贡献，全身心沉浸式工作，无外乎又回到了人性本身的几个点：Love、Trust、Faith，这就是我想说的疫情时代如何灵活的激励员工。

Celine 李捷

企业出海，像是我们外出旅行，会经历水土不服，各种不适应。要成为全球化企业，在异国的土地上生根发芽，开花结果，一定要走过一个长期培养的过程。在这个过程中，系统性的规划，科学的战略部署，尊重包容文化差异，因势利导、因地制宜的落地执行，缺一不可。同时，要建设一个可持续扩大的人才蓄水池，构建一个稳固而不失灵活的人才生态圈，从而不断提升全球化人才竞争力。出海的朋友圈里朋友越多，出海之路才能走得不寂寞，走得更长远。

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