在传统企业中，自上而下，用层层叠加的方式进行管理，有利于维持企业秩序的稳定。扁平化管理的初衷，是为了更多的声音、更多的创新，来应对市场竞争带来的挑战和压力。
对于刚刚起步的创业公司来说，与稳定的企业相比较，面对更多的是，市场的不确定、客户的不确定、渠道合作的不确定……不确定性是创始公司的基础基因。
只有增强内部力量，才能在应对市场多方挑战中获得胜利。因此，投资公司为此给予创业企业提出一个要求：高质量的团队，而不仅仅是高端人才。
团队，也就是多于一个人的组织，它有点类似一个明星球队，有教练、队长、前锋、中锋、后卫、还有候补、陪练等。
如何让一只新组建的球队得以在战场上，能快速配合并获得胜利。我们会想到的是，球队的共同价值观和目标，那么即便是古灵精怪的能人，也能互相合作起来，获得胜利。
创业公司如何在短时间内快速建立和维护共同的价值观和目标呢？我们看看硅谷的案例，尝试了解一下。
推荐比我更强的人
谷歌创业初期，招聘人才的核心方式，是通过内部推荐的方法。内部推荐的一个作用在于互相认识和认可的人之间，价值观相似度比较高。
不仅仅如此，他还要求，内部推荐的人需要比自己能力更强、更高。因为只有这样，他们才能在激烈的竞争中，提升获胜的概率，实现大家共同的目标。
能够突破人的趋利避害的天性，推荐强于自己的人进入公司，初期成员实行股权激励，实现共同创业目标，是必不可少。这也就是谷歌，在创业启动阶段，能拥有大量高端人才，并能管理高端人的其中一个重大决策。
团队“教练”
在共同的价值观和目标下， 如何维持高端人才之间的合作？
我们应该了解到，凡是能力卓越的人，都有自己的独立个性和长久沉积下来的思维习惯，甚至有时候，非常执着，无论他表面是安静还是脾气暴躁，例如乔布斯。
《成就》提到硅谷的管理精神导师比尔·坎贝尓。他以“教练”一角色，让创业公司在面临危机、紧张、脆弱的时候，团队仍然能够作出正确的决策。
“教练”，他非常了解每一位成员，包括优点和缺点。他深刻了解，每位成员的价值，并使之发挥最大效用。在困难/敏感时期，帮助天才们过度坏情绪，包容和保护他们。在成功的时候，一起欢呼。他有时候像朋友，无话不说，毫不忌讳，有时候是严师，疾言厉色，严格要求。
正是因为这样的角色，能取得成员们的放心和信任，从而，在经常面对困难的创业环境中，发挥巨大的稳定效用。
少做管理，多做决策
初创企业面临最大的压力，来自两个，第一是现金流，第二是人才的稳定性。根据调研报告显示，一位新人在企业内开始发挥作用的平均时间是1年。初创企业，正是企业需要迅猛发展的时候。如果人员不断流失，青黄不接。企业就没办法启动力量，更不能说扩张市场。
而对于高质量的初创人才，试图以常规企业的管理方式，给予非常多的规则。过多的管理，反而让他们无法专注市场的挑战，而转移到企业内部的管理规则，让企业失去活力，甚至会因此而离开。
所以，我们可以看到雷军在小米初期，并没有设置KPI，因为他深刻了解到市场的不可控性，需要随机应变，更需要团队与之一起奋斗拼搏，共同努力和面对挑战。而不是，仅仅KPI就能驱动市场发展。
今天仅仅简单聊一下创业公司的团队价值观和目标，这也是创业公司最重要的一步。如果您有对此话题，有其他更好的想法，请与我联系。
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