“为什么当创始人离开而公司落入平庸的管理层手中时，企业会失去价值？（……）我离开Deporvillage.com时，其EBITDA为1400万欧元，销售额为1.6亿欧元。如今其利润不足500万 且销售额几乎持平。正如投资基金经理通过与标普500指数比较来评估自身表现一样，我也以我的朋友兼钦佩者David Martín及其创办的Tradeinn作为参照。”
事实上，他始终领先我们一大截，但我们每年都在努力缩小与他之间的销售差距，并从2019年起开始实现EBITDA盈利。然而，我们正在逐步缩小的这一差距如今又被大幅拉大，我恐怕这种趋势已不可逆转。”
就这样，一段 LinkedIn上的帖子 由Xavier Pladellorens撰写，他是Deporvillage的创始人（2011年创立），并担任该公司CEO直至2022年 直到2022年，当时英国控股公司 JD Sports（同时也是Sprinter的所有者）取得了该公司的多数控制权。
在他离职后，这家广受欢迎的体育电商未能展现出人们原本期待的大幅发展，Pladellorens因此决定分享他的相关思考。从中我们可以得出一些关于领导层变更风险的宝贵结论，尤其是在用更官僚化和保守的管理取代创始愿景时：
1. 创始人不仅仅是高管：他们是文化和战略的引擎
创始人通常具有长远眼光、对项目充满热情，并与企业的使命有着深刻联系。他们的离开可能导致不仅是运营层面，更是文化层面的真空。当缺乏同等投入或战略理解的高管进入时，项目将失去速度、雄心和灵魂。
2. 对风险的恐惧会阻碍创新
Pladellorens批评一种以规避错误而非追求成功为中心的管理方式。这种类型的领导风格通常优先考虑“内部和平”与稳定，从而阻碍了大胆决策和对市场变化的快速反应能力。结果是一家失去竞争力且停滞不前的企业，正如Deporvillage在被出售给JD Sports后似乎所发生的那样。
3. 留住人才靠的是愿景和文化，而非等级制度
关键人才的流失是文化不再具有激励作用的直接后果。如果没有明确使命和强有力的领导，最有价值的人才——那些推动创新和执行的人——最终都会离开。这不仅影响业绩，也影响内部氛围。
4. 没有“利益攸关”（skin in the game），就会丧失真正的动力
创始人将“切身利益”置于游戏中：如果公司业绩不佳，他们也会遭受损失。相比之下，聘请的高管往往并不承担个人风险。这种差异导致投入程度、要求标准和执行速度截然不同。正如Xavier所说：“作为高管，我今天在这里，明天就可能去别处。”
5. 傲慢扼杀学习
这篇文章中最严厉的思考之一是系统性地拒绝听取创始人的意见，即使后者仍持有股份。这暴露了企业自大的问题：如果被视为对现状的威胁，知识和经验便得不到重视。这种态度限制了持续改进，并使业务发展面临风险。正如Pladellorens所言：“尽管我是将公司以超过1.5亿欧元出售给他们的创始人，但他们不接受我的任何建议（……虽然我个人发展得很好，但这令人遗憾，尤其是对于那些当初选择购买Deporvillage并投入资金的人，比如Segarra家族）。”
贯穿商业历史的一个不变事实
Deporvillage的案例进一步表明，若新领导层未能与使企业取得成功的价值观和目标保持一致，收购后企业可能会失去敏捷性、远见和增长动力。正如Pladellorens所指出的，这种情况并非总是发生，但比表面看起来更为频繁。为避免此类情况，关键在于制定稳固的继任计划，保持创业文化，并确保新领导者具备远见、谦逊，并懂得向曾助力企业崛起的人寻求建议。
在商业史上，类似案例屡见不鲜。例如，雅虎（Yahoo!）就曾经历此事，它一度是互联网黄金时代的王者之一。其联合创始人杨致远（Jerry Yang）离职后，雅虎逐渐失去了战略方向。尽管经历了多次CEO更迭和收购（如Tumblr），该公司未能在面对谷歌或Facebook时实现自我革新。缺乏清晰的愿景、敏捷性和一致的领导力最终削弱了其相关性和价值，直至将其出售给Verizon。
另一个相当典型的案例是 Twitter。尽管 杰克·多西 此前已辞去首席执行官职务，他于2021年的彻底离职标志着一个充满巨大不确定性的阶段的开始。随后的领导层变动，加上由埃隆·马斯克进行的收购， 埃隆·马斯克导致了大规模裁员、产品战略的混乱变革（如Twitter Blue）、人才流失以及广告收入的显著下降。
苹果 也深切感受到了 史蒂夫·乔布斯在1985年离开后的缺席。他的离去标志着该公司面临的最艰难阶段之一的开始，无论是在领导力层面，还是在创新、战略方向和财务成果方面。我们可以说它进入了一个 战略迷失期。尽管公司仍在发布产品，但缺乏统一的故事线，也没有像乔布斯所灌输的那样，在设计、用户体验和创新方面保持清晰的焦点。
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随后多位CEO（约翰·斯卡利、迈克尔·斯宾德勒、吉尔·阿梅里奥）相继上任，公司失去了其差异化焦点。企业优先扩张缺乏凝聚力的产品线，导致产品组合碎片化并在市场中引发混淆。最终，乔布斯的回归开启了苹果新的黄金时代。
专业管理的价值
无论如何，虽然泽维尔（Xavier）的文章对创始人离职对企业发展的负面影响提出了合理批评，但并非所有故事都遵循这一模式。事实上，存在大量案例证明，缺乏创始背景的职业经理人成功推动了增长，实现了结构专业化，并成功扩展了商业模式。
一个典型的案例是Google，创始人Larry Page和Sergey Brin向Sundar Pichai的交接使得公司在业务扩张和技术多元化方面得以持续发展，同时未损害其企业文化。同样地，Microsoft在Steve Ballmer离职后，在Satya Nadella的带领下迎来了其最成功的阶段之一，他不仅使公司走向专业化，还成功将其重新定位到云计算（Azure）、人工智能和企业服务等关键领域。在电子商务领域，Zalando的案例也颇具启发性：尽管创始人仍与公司保持联系，但专业管理团队的出现对其巩固欧洲行业领导地位起到了关键作用。
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正如你所见，创始人的交接并不等同于平庸……只要处理得当。相反，在许多情况下，正是专业管理团队的加入才使得公司能够扩大业务规模、规范流程并巩固增长。那么需要什么？需要具备胜任力的领导力、战略眼光以及对造就企业辉煌的文化保持尊重。
也就是说，真正的问题不在于“职业经理人”这一角色本身，而在于缺乏鼓舞人心的领导力、对产品缺乏深刻理解以及缺少变革性的雄心。当继任过程出于安逸或对改变的恐惧时，风险便会倍增。然而，如果选择得当——正如微软、谷歌或Zalando等公司所证明的那样——专业化可以成为推动演进的杠杆，而非导致停滞的因素。
图片：Flux Schnell