很多工厂老板都遇到过这种场面：年初给员工涨了工资，涨完大家高兴了半个月，之后该磨洋工还是磨洋工。钱发出去了，劲没提起来。问题不在钱多钱少，而在于这笔钱是怎么发的。员工拿到手的收入，其实可以拆成三笔，每一笔解决的是不同的问题。
第一笔：固定工资，解决"留得住"
固定工资是保底的钱，每个月按时发，解决的是员工的安全感。这笔钱不能没有，否则人留不住；但也不能占比太高。如果员工收入九成都是固定的，干多干少一个样，那这笔钱就变成了"保健因素"——发了没人感激，少发立刻抱怨。固定工资给的是安全感，不是动力。合理的比例是让员工能安心生活，但想拿更多，得靠后面两笔。
第二笔：浮动工资，解决"干得动"
浮动工资是跟着产出走的钱：计件工资、绩效奖金、超产奖、质量奖。这笔钱的作用是让员工每天上班都知道，今天多干一点、干好一点，月底就能多拿一点。浮动工资最怕两件事：一是标准模糊，员工不知道自己怎么做才能拿到；二是封顶太低，努力和回报不成正比。好的浮动设计要满足三条：指标能算清、目标够得着、上不封顶。
第三笔：长期激励，解决"愿意拼"
固定工资和浮动工资管的是当下，长期激励管的是未来。车间主任、技术骨干、销售主管这些人，如果只拿月薪，他考虑的就是这个月怎么过；如果他的收入和工厂三年的利润挂钩，他才会去琢磨设备怎么改、客户怎么留、新人怎么带。长期激励不一定是股权，也可以是年终利润分成、超额利润分享、核心人才专项奖金。让骨干的钱包和企业的发展绑在一起，人才会从"打工的"变成"操心的"。
薪酬绩效不是把钱发出去就完事，而是设计一套让员工愿意多干、骨干愿意长留的分配逻辑。固定保底、浮动激励、长期绑定，三笔钱各有分工，发对了，员工自己就会往前跑。