如今，许多办公室职员部分或完全在家办公，这给雇主带来了实际的问题。
早在封锁期间之前，就已有企业允许员工不在公司总部工作。此时便会产生一个非常实际的问题：员工可以援引哪些节假日？毕竟，仅在德国各联邦州内，节假日的分布就大不相同。如果员工身处完全不同的国家，情况则更加复杂。
基本原则：工作地点至关重要
根据《工作时间法》，适用所谓的“领土原则”。该原则规定，原则上适用员工履行合同约定劳动义务所在地的法定节假日。在绝大多数情况下，这就是公司的营业所在地。如果一家公司拥有多个分支机构，那么关键就在于员工被分配至哪个地点。
尽管关于远程办公甚至居家办公的法定权利存在诸多讨论，但这仍是许多员工的现实状况。毕竟并非所有职业都能随时随地开展。
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工作地点如何发生变化
对于已达成居家办公协议或通过移动办公为员工提供最大自由度的企业而言，关于节假日的问题则显得尤为有趣。这在员工有时在家、有时在公司总部、有时在外勤工作的模式下尤其如此。
在这种情况下，可以在劳动合同中作出约定。但请注意：一旦员工超过一半的工作时间例如从家中完成，工作地点就会转移到家庭办公室，从而可能适用其他法定节假日。
在移动办公的情况下，情况可能会变得相当“复杂”。这里给予员工自由选择工作地点的自由，仅规定一些框架条件，如稳定的互联网连接和电话可联系性。因此，可能出现一位喜欢旅行的员工一个月在勃兰登堡工作，下一个月在巴伐利亚工作，第三个月则在意大利工作的情况。
专家建议，雇主最好在制定居家办公或移动办公的规定前，了解各联邦州可能存在的不同节假日规定。特别是在批准移动办公时，由于节假日原则上取决于具体工作地点，应在与员工的书面协议中明确记录适用的工作地点和节假日。
特殊情况：外派安装员工
但是，对于经常在外勤工作的员工情况如何呢？客户顾问往往在整个德国各地奔波，安装工人也常常跨越联邦州的边界。
在劳动合同中，如果外出工作属于所提供服务性质的固有要求，则工作地点应根据员工进行出差前后准备工作的地点来确定。如果该地点是营业场所，则适用当地通常的法定假日。然而，如果员工从家中管理其出差行程，则在此意义上他属于居家办公员工。但请注意：仅因为员工出于时间或经济原因从家中出发进行公务旅行，并不自动将工作地点变更为居家办公。在这种情况下，雇主的营业地仍被视为工作地点。