跨境电商野蛮生长时期，亚马逊运营曾是公认的高薪岗位。凭借“业绩提成”机制，许多运营依靠爆款链接获得远超底薪的收入，吸引了大量求职者涌入。
所谓提成制度，本质是企业以业绩换激励：运营为公司创造的价值越高，个人收益越多。提成曾是亚马逊运营高薪的核心支柱。
然而近两年风向突变，这套曾经极具吸引力的激励机制，正被越来越多企业调整甚至淘汰。
提成核算套路频发，激励变成纸面福利
近期，有亚马逊运营在社交平台感慨：“现在的亚马逊运营，基本上拿不到提成了。”据其分享，尽管9月店铺销售额大涨、链接排名稳定，但发薪时提成寥寥无几。原因在于公司核算提成不再按真实毛利，而是将办公耗材、账号摊销等杂项开支全部计入运营成本。
这并非个例。近两年，大量卖家不再以真实毛利为基准，而是将提成与“纯利润”挂钩，几乎把平台费用外的所有成本项都摊派到运营头上。部分公司甚至在利润中先行扣除社保、企业所得税或额外计提服务费。
结果是，有人辛苦推起链接，提成所剩无几，甚至出现后台显示盈利、次月提成却是负数的情况。更让运营不安的是提成方案朝令夕改。一旦运营打出爆款、提成即将走高，部分企业便临时下调阶梯比例，美其名曰“制度优化”。
更有甚者，计划直接取消提成制，改为“底薪+绩效”，广告投放交由AI全权负责，运营仅负责上品、发货及基础执行工作。曾经多劳多得的激励，逐渐变成看得见却拿不到的纸面福利。
提成体系的崩塌并非孤立的薪酬调整。随着平台佣金、物流及海外合规成本持续挤压利润，叠加AI工具替代大量重复工作，跨境企业开始大范围压缩人力。从头部大卖到中小卖家，一场隐蔽的人员出清正在上演——相比直接裁员，约谈劝退、降薪、薪资拆分等手段对运营群体的冲击更为深远。
卖家花式减员：劝退、降薪、薪资拆分
头部大卖：规范优化，AI提效
头部大卖的人员优化相对规范。部分企业在营收利润双增长的同时，削减基础运营、素材及营销岗位，依靠AI完成作图、文案及广告托管等工作。这类优化流程合规，补偿按法规执行，属于行业效率重构下的主动调整。
以赛维时代为例，其对外口径为“AI提效、组织结构优化”。财报显示，AIGC已承接商品图、短视频素材、多语言文案及广告托管等大量基础工作。2025年全年营收118亿元，同比增长15%，净利润同比增长约32%；同期领取薪酬员工从3284人降至2706人，减少576人，降幅近18%。其中营销岗减少466人，技术岗降幅超40%。
一名离职运营表示：“通知很简短，说岗位调整，补偿按法律规定给。唯一的感觉是做了三年的事，现在一个工具加半个人就能干完。”在当前环境下，头部企业的规范操作已算体面退场。
中小卖家：软性减员，手段隐蔽
真正令人困扰的是中小卖家的花式减员。由于直接裁员成本高，衍生出多种软性手段：
1. 私下约谈老员工降薪
企业常以“跟不上行业变化、运营思路老旧”为由提出降薪。若员工接受，则降低人力开支；若拒绝并主动离职，公司则省去补偿金。无论哪种结果，公司均不亏损。
2. 薪资拆分
这是比直接降薪更隐蔽的操作。企业将原有月薪拆分为“底薪+绩效+季度奖”，奖金延后发放，并调低绩效系数，季度奖变为“看情况”。书面合同工资未降，但实际到手收入持续缩水。此类操作游走于灰色地带，员工举证维权困难。
3. 克扣裁员补偿
不少企业选择年末或节前启动人员清理，利用年终奖未发的时间窗口压低成本。例如，春节前收到裁员通知，N+1按基本工资计算，且上一年绩效被打最低档，年终奖清零。
业内人士透露，不少企业国庆假期后便开始拟定年末裁员名单，年底动手成本最低。这意味着，年底又将有一波运营面临求职或转行的选择。
行业变革底层逻辑：淘汰执行岗
客观而言，提成减少的根源在于可分配利润变薄。行业已从增量市场进入存量市场，控制人力成为企业的求生选择。
让AI接管上架、基础素材制作、简单调价等标准化工作，推动行业从堆砌人力执行转向人机协同做品牌策略、流量规划与合规风控，这一方向本身无误。
问题在于，“组织优化”一词被滥用，合法的岗位精简、灰色的劝退降薪、粗暴的补偿克扣混杂在一起，让普通运营难以分辨。因此，在行业变局之下，运营需建立风险预判意识：
第一，提前识别信号，留存证据。
当公司开始修改提成方案、调整绩效系数、分批约谈老员工时，往往意味着裁员名单已在筹备中。此时应避免情绪化对抗，提前留存劳动合同、工资流水、提成方案等材料，算清赔偿底线。
第二，分清“岗位”与“能力”。
被裁掉的是上架、调价、制作基础素材等执行类岗位，而非全链路成本核算、独立打通流量闭环、利用AI放大产出等核心能力。同样是亚马逊运营，有人被AI替代，有人借助AI提升效率，差距不在于年限资历，而在于能否持续定义并重塑自身价值。
跨境行业并未停滞，只是赚钱逻辑彻底改写。被淘汰的是执行岗，留下的是能不断为自己重新定价的人。
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