2026年，沙特本地化政策正经历根本性逻辑转变。过去十年，Nitaqat 的核心是“数人头”，企业只要整体沙特员工比例达标即可解锁外籍签证配额。但沙特人力资源与社会发展部（HRSD）推出的 Nitaqat Mutawar 新阶段（Nitaqat 4.0），将规则推向更深层：不仅要看“在册人数”，更看重“在岗质量”。
核心政策要求与执行节奏如下：
本地化考核升级：从“行业总人数比例”细化到“岗位等级”。2026年12月31日起，受 Nitaqat 管辖的私营企业（员工6人以上）须满足“Skill-level 本地化率”要求，高技能岗位（沙特职业分类 SKR 1-3 级）需达到相应比例，且综合考量岗位、工资及实际履职情况。
强力挂钩机制：考核结果与工签、续签及工业许可证实时挂钩。
关键时间节点：
2026年第四季度：自查与纠正期；
2026年12月31日起：“Skill-level 本地化率”要求正式强制适用；
2027年1月起：对拒不整改的 Yellow/Red 企业暂停新签工作许可。
对于在沙特承接工程、运营工厂、布局新能源项目的中国出海企业而言，这意味着过去的“人数达标”策略已不再适用，从岗位表、工资单、合同备案到集团架构，都需要迎来一次全面的重构与重新审视。
PART 01
Nitaqat 4.0是什么?
从“数人头”到“看等级”
PART 02
岗位等级本地化:
SKR 分类与具体配额
PART 03
平台化核验:
Mudad、Muqeem、Qiwa 的三重联动
PART 04
集团合并考核:
一家挂名，全集团连坐
PART 05
对中企出海的影响
PART 06
中企合规行动清单
PART 07
结语
Nitaqat 4.0：从“数人头”到“看等级”
Nitaqat（阿拉伯语意为“范围”）是沙特自2011年起推行的私营部门本地化配额制度，通过颜色分级（Platinum、Green、Yellow、Red）将企业分类，等级高低直接决定企业能否雇佣外籍员工、续签签证、参与政府招标。
2026年4月26日起，HRSD 正式启动 Nitaqat Mutawar（“发达 Nitaqat”）新阶段，周期为三年（2026-2028），目标是在私营部门为沙特公民新增本地化超过34万个岗位。这一新阶段的核心变化体现在五个方面：
从“行业总人数比例”到“岗位等级比例”。过去企业只需确保整体沙特员工比例达标即可，现在还要确保特定岗位类别（如工程、采购、行政支持）的沙特化率达到单独设定的门槛。一个企业可能整体处于 Green 等级，但因某个部门的岗位配额不达标而被处罚——颜色等级不再提供豁免。
取消 Yellow 等级。此前处于 Yellow（黄区）的企业被直接归入 Red（红区），立即面临工签续签冻结、签证处理暂停等后果。这一变化消除了“黄区企业还有缓冲期”的灰色地带。
Qiwa 合同是唯一计数依据。自2026年4月15日起，沙特员工的雇佣合同必须通过 Qiwa 平台电子化备案，否则不计入本地化比例。GOSI 注册不再足够——合同不备案，员工白雇。
薪资门槛决定计数权重。月薪达到 4,000 沙特里亚尔及以上的沙特全职员工按 1.0 计算；月薪 3,000-3,999 里亚尔按 0.5 计算；月薪低于 3,000 里亚尔或未在 Qiwa 备案的，按 0 计算。这意味着企业即使雇了足够数量的沙特员工，如果薪资不达标，Nitaqat 计算结果仍可能不达标。
“c”值逐年上调。Nitaqat 的计算公式（Y = M × ln(X) + C）保持不变，但多数行业的“c”值在未来三年内将逐步提高，意味着各行业的最低本地化比例将持续上升。
岗位等级本地化：SKR 分类与具体配额
四个技能等级
Nitaqat 4.0 要求企业按沙特职业分类（SSCO/SKR）对岗位进行等级归类，并在特定岗位类别中达到本地化比例。SKR 将职业分为 10 个主要群体，对应三个技能等级：
高技能（High-Skilled）：主要覆盖SSCO 1-3类；包括管理者、专业人员、技术人员等，是 Nitaqat 4.0 重点考核的“Skill-level”岗位；
技能（Skilled）：主要覆盖SSCO 4-8类；包含文书支持、服务销售、农业、工艺、机器操作等；
基础（Basic）：主要覆盖SSCO 9类，初级职业。
已明确的岗位级本地化配额
包括：
行政与支持岗位：69个岗位须实现100%沙特化。自2026年10月4日起，零容忍执行——即使企业只有1名相关岗位员工，也必须由沙特人担任。这对许多中资企业的行政、人事、前台等岗位配置构成直接冲击。
采购与供应链岗位：70%沙特化，覆盖12个指定岗位。触发条件为3名相关员工。
营销与销售岗位：60%沙特化，触发条件为3名相关员工，且最低月薪门槛为5,500沙特里亚尔。
工程岗位：30%沙特化，覆盖46个工程类岗位。触发条件为5名工程师以上。除比例要求外，还设置了最低月薪门槛（8,000沙特里亚尔）和沙特工程师委员会（SCE）认证要求。
会计岗位：40%-70%分阶段提升，触发条件为5名会计以上。分阶段时间表根据企业规模和实施进度确定。
在岗培训配额
50名员工以上的企业须为沙特毕业生提供结构化培训，每年覆盖至少2%的沙特员工，并通过 Qiwa 合同实施。
需要特别注意的是，上述岗位级配额与 Nitaqat 颜色等级是并行考核的。即使企业整体处于 Platinum 等级，如果行政岗位的沙特化率未达到100%，仍将面临处罚。颜色等级不能“对冲”岗位级违规。
平台化核验：Mudad、Muqeem、Qiwa 的三重联动
Nitaqat 4.0 的执行依赖于三大政府平台的实时数据交叉核验，形成“工资发放-合同备案-身份核验”的闭环。理解这三个平台的运作逻辑，是理解 Nitaqat 4.0 为什么“无处可藏”的关键。
1. Mudad（工资保护系统）
Mudad 是沙特的电子薪资监控系统，要求所有私营部门员工通过合规银行渠道按时、足额领取工资。如果工资延迟发放、金额与合同不符或存在未经授权的扣款，Mudad 会标记异常，直接影响 Nitaqat 计算中沙特员工的计数有效性。Mudad 每月生成合规证书，是 Iqama 续签和工签处理的前提。这意味着，一个月的工资延迟，就可能导致 Nitaqat 计数失效。
2. Muqeem（外籍员工居住身份系统）
Muqeem 负责 Iqama（居住证）和工作许可的续签与管理。如果企业因本地化不达标被降级，或者 GOSI 缴费未完成，Muqeem 会自动限制或阻止 Iqama 续签和工签处理，且影响范围是整个公司，不限于触发问题的个别员工。这意味着，一位员工的工资异常，可能冻结整个团队的签证续签。
3. Qiwa（劳动服务平台）
Qiwa 是沙特劳动服务的统一数字门户，自2026年4月15日起，沙特员工的合同必须在 Qiwa 上完成电子备案，才能计入 Nitaqat 比例。Qiwa 还负责追踪岗位级别配额，并将数据实时同步至 HRSD 的考核系统。
三大平台的数据是自动交叉核验的。一个 Mudad 违规可能触发 Qiwa 门户封锁，进而导致 Muqeem 上的工签续签全部暂停——不需要人工稽查介入，系统自动执行。此外，如果外籍员工因企业处于 Red 状态而“被困”，他们可以通过 Qiwa 申请无雇主同意转移至合规企业。这意味着，低等级企业不仅面临签证冻结，还可能面临核心外籍员工流失的风险。
集团合并考核：一家挂名，全集团连坐
Nitaqat 4.0 的另一项关键变化是集团层面的合并考核。HRSD 对同一控股集团下多家公司（尤其是共享同一经济活动类别的分支机构）进行合并评估，而非孤立地看每一张营业执照。
这意味着，如果集团旗下某一家公司存在“沙特员工挂名不履职”或岗位配额不达标的情况，整个集团的 Nitaqat 等级可能被下调，进而影响集团内所有公司的新签工签、续签、家属签证以及工业许可证的申请。
对于在沙特拥有多个实体或项目公司的中资集团企业，这一规则的影响尤为显著：过去“各公司各自应付”的策略不再可行，合规必须上升到集团层面统筹。
此外，HRSD 还设立了举报通道。2026年9-10月，已有在沙特的中资工程承包与制造业企业开始组织内部合规盘点与岗位重整，反映出监管信号已经传导至企业层面。
对中企出海的影响
1
影响一
岗位表要“重写”
许多中资工程承包和制造企业在沙特的岗位设置较为粗放——工程师、技术员、行政人员的岗位名称和职责边界不够清晰。Nitaqat 4.0 要求岗位必须对应 SKR 分类代码，且“沙特员工须履行实质性职责”。如果岗位归类不当或沙特员工仅“挂名”，可能被认定为违规，面临每项 3,000-10,000 沙特里亚尔的罚款。
2
影响二
工签和续签风险前置
考核结果与工签实时挂钩——等级下降将直接影响新签、续签和家属签证。对于依赖外籍技术人员的基建和制造业项目，签证中断可能导致项目停工。2027年1月起，Yellow/Red 企业将被暂停新签工作许可与新办签证。
3
影响三
集团合规统筹成为必选项
合并考核意味着集团总部必须建立统一的沙特化合规监控机制，而非将责任分散给各项目公司。一家公司的挂名员工，可能拖累整个集团。
4
影响四
Mudad 工资发放的“零容忍”
Mudad 的自动化核验意味着，哪怕一个月的工资延迟发放或金额不符，都可能触发系统预警并影响 Nitaqat 计数。对于工程承包企业而言，项目现场工资发放的及时性和一致性需要系统性保障。
中企合规行动清单
1
立即开展 SKR 等级归类
对所有沙特籍员工的岗位进行 SKR 1-6 级归类，识别哪些岗位被判定为“Skill-level”以及是否存在“挂名”风险。这是所有后续工作的基础。
2
将“实质性职责”写入岗位说明书
由 HR 与法务共同签字固化，确保沙特员工的职责与岗位描述一致，经得起 HRSD 核查。对于行政、采购、工程等有岗位级配额的领域，尤须重点关注。
3
用 Mudad/Muqeem 做每月自检
核查工资发放日、外籍员工居住身份、社保与到期日，异常项当日闭环。确保沙特员工月薪达到4,000里亚尔以上以获取全额计数权重。
4
集团层面联合审计
由法务、HR、合规三部门对照多公司数据，识别集团内各实体的岗位配额达标情况，向集团首席合规官汇报。
5
重新评估签证与用工策略
对于工程、采购等有岗位级配额的领域，评估本地招聘与培训计划的可行性；对于确实无法由沙特员工替代的高技能岗位，提前准备豁免或替代方案。
6
建立宣传语合规库
模拟集团合并考核结果。使用动态场景建模，而非静态计算器，以考虑合并集团牌照下 Nitaqat 公式的对数计算效应。
结语
Nitaqat 4.0 的核心逻辑是：沙特本地化不再只看“雇了多少沙特人”，而是看“沙特人在什么岗位上、拿多少工资、是否真正履职”。对于在沙特的中资企业，这意味着岗位表需要重写、工资单需要对齐、集团合规需要统筹。2026年第四季度是自查与纠正的窗口期，2027年1月起将进入实质执法阶段。
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[参考资料]
HRSD 官方 Nitaqat Mutawar 新阶段公告（2026年2月18日）：https://www.hrsd.gov.sa/ur/node/5579002
BCLP：沙特劳动格局整合更新（Qiwa 系统整合 Mudad/GOSI/Muqeem）：https://www.bclplaw.com/print/v2/content/1578201/saudi-arabias-evolving-labor-landscape-a-consolidated-legal-update.pdf
Al Tamimi & Company：2026/2027 沙特化概览（含行政支持 100% 等岗位配额）：https://www.tamimi.com/news/saudi-arabias-2026-2027-saudisation-overview/
Mondaq：Nitaqat 2026-2028 新阶段企业须知：https://webiis08.mondaq.com/saudiarabia/contracts-and-commercial-law/1754286/new-phase-of-the-nitaqat-saudization-program-20262028-what-businesses-in-saudi-arabia-need-to-know
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