新冠疫情牵动着亿万国人的心。为了减少人员聚集，阻断疫情传播，保障人民群众生命安全和身体健康，大量工厂、企业停工停产，迟延上班。2020年1月30日晚间，世卫组织紧急委员会举行新闻发布会，宣布中国新型冠状病毒疫情构成“国际关注的突发公共卫生事件（PHEIC）”。中国跨境出口电商行业面临着前所未有的挑战和危机：工厂停工，无法补货；境外消费者拒收商品、要求退货；国际物流受限，发货困难；仓库或者亚马逊FBA备货不足，Listing断货在即；账上资金紧张，发不出工资。
2020年2月下旬，随着国内工厂逐步复工复产，供应链问题逐步解决。但新问题又出现，随着国外疫情（日本、韩国、意大利、北美）越来越严重，消费者的购物需求大量减少，目标国家的物流快递系统严重受阻无法及时送达。第二阶段的“卖不出去”的问题可能比第一阶段的“无货可卖”的问题更麻烦。
我们结合法律规定和政策要求，采用问答的形式，从工资发放、场地租赁、合同履行、企业复工和解除劳动合同等版块，分析疫情之下，跨境出口卖家的合规应对，抛砖引玉，希望可以为跨境出口卖家渡过疫情寒冬提供些许法律层面的帮助。
疫情之下的跨境出口电商合规应对（四）——解除劳动合同篇
作者：广东卓建律师事务所 肖燕律师
疫情之下，大量的跨境出口卖家现金流紧张，经营困难。从现在的情况来看，不管承认与否，大量的中小企业都可能在现金流断裂或者破产的边缘。如何降低用工成本，稳住现金流，渡过疫情难关，恢复生产经营，是一个紧迫的现实问题，刻不容缓。
对于确实经营困难，难以为继，发不出工资的跨境出口卖家，解除劳动合同或者裁员[1]是必然选择。我们近期已经接到了数个跨境出口卖家解除劳动合同相关咨询。我们认为，在当前的大背景之下，降低用工成本，渡过难关，是企业的首要任务，没有必要回避解除劳动合同这个问题。社会和企业更应该讨论和研究的是如何合法解约、如何合理补偿员工，如何避免企业假借疫情之名故意辞退员工。
[1] 此处的“裁员”指依据《劳动合同法》第四十一条实施的经济性裁员。
01
疫情期间，企业是否可以解除劳动合同？
02
疫情之下，为了降低用工成本，让企业活下去，选择解除劳动合同、最低工资标准，无薪事假，还是停薪留职？
解除劳动合同是企业最后的选择，存在较大的经济成本和企业管理成本，不到万不得已，不推荐企业解除劳动合同。单纯的解约，不一定可以实现短期内（一两个月之内）降低用工成本的目的，相反，还可以迅速增加用工支持，增加企业的现金流压力。因为，在员工不存在严重过错的情况下，企业解除劳动合同，需要立即按照法律规定向员工支付补偿金和赔偿金（工作满半年以上的员工，都至少需要2个月的补偿）。而正常来说，疫情对于跨境电商的直接影响，可能也不会超过3个月，直接解除劳动合同弄不好3个月之后重新招人。此外，企业辞退员工特别影响士气，对于企业的发展和后期经营，都将产生重大的不利影响。
疫情当下，企业确实经营困难，建议首先考虑与员工协商工资的发放方式，经员工同意，可以按照最低工资标准发工资，或者可以考虑按照停薪留职，或者疫情期间员工统一请无薪事假。无薪事假和停薪留职，从用工成本的角度来说是一样的，但是都需要取得员工的同意。停工停产期间，按照深圳市的规定，第二个月开始，可以按照最低工资标准的80%支付员工生活费，这不需要取得员工的同意。
因此，每一种方案均有其优劣之处，建议企业结合的商业目的和自身状况，慎重选择。
03
疫情期间，出现什么情况，企业可以解除劳动合同，直接辞退员工，无需支付补偿金和赔偿金？
实践中，企业单方面解除劳动合同，不需要支付赔偿金和补偿金最主要有三种情况：
（1）员工严重违反企业的规章制度，疫情期间比较典型的有：符合复工条件，员工拒绝复工，长期旷工；
（2）员工被追究刑事责任，疫情期间比较典型的有以危险方式危害公共安全、寻衅滋事、故意伤害、非法经营，等等；
（3）试用期满，员工被证明不符合录用条件。
04
受疫情影响，跨境出口卖家准备辞退员工，哪一些员工不能辞退？
疫情相关政策的要求：
新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工。
疫情期间受相关措施影响不能提供正常劳动职工。
《劳动合同法》第四十二条规定：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的。
05
疫情之前，按照公司的规章制度可以辞退的员工，疫情发生，是否受影响？
不影响。
疫情发生之前，员工存在严重违反公司规章制度的行为，按照公司内部规章制度，企业可以解除劳动合同。现在疫情发生，企业依然可以据此解除劳动合同。
06
疫情开始之前，员工已经提交年后辞职申请，因疫情发生，增加休息日，迟延上班，无法找工作，该员工要求发放1月31日到2月9日工资，并要求继续回公公司上班，如何处理？
员工已经签订了协商解除协议或递交辞职申请的情况下，在无欺诈、胁迫、违反法律规定的情况下，协议或辞职申请继续有效，员工不得反悔。
遇到类似问题，企业直接拒绝，后续无需理会，按照已经辞职员工处理。保留好相关证据材料，书面通知员工劳动合同解除时间，复工及时办理离职交接。
07
疫情期间，试用期无法上班，约定的试用期业绩无法达成，是否可以以不符合录用条件为由解除劳动合同？
不可以。
因为疫情影响，企业迟延复工或者停工停产，员工无法上班。因为无法上班，导致员工无法实现约定的试用期录用业绩，企业不得因此解除劳动合同。应当将无法上班的时间剔除，可以上班之后，按照无法上班对应的时间延长试用期，根据延长试用期的业绩情况，确实是否可以转正。
08
受疫情影响，业务部门裁撤，能否以客观情况发生重大变化解除劳动合同？
可以解除。
业务部门裁撤在实践中可以作为客观情况发生重大变化的情形，经过协商调岗程序，员工不同意调岗的可以解除劳动合同。部门裁撤涉及人数较多的情况下，特别需要注意避免超过经济性裁员的人数限制；保存好管理层层面的决议或上级公司的决定；沟通过程注意保留书面证据。
09
员工居家办公，未按规定完成工作任务，企业能否以不胜任解除劳动合同？
通常情况下，不胜任以一定期间的绩效考核或评价结果来判断。如果居家办公期间经常不能按规定完成任务，且导致最终绩效考核结果为不胜任的，在进行培训或调岗程序后，仍然考核结果为不胜任的，可以解除。
居家办公受办公环境和员工家庭情况影响较大，工作效率和完成度难免下降，一般情况下以不胜任为由解除的风险就很大，在疫情的特殊情况下认定不胜任难度更大。实践中需要特别注意：居家工作任务安排做到可量化、可衡量；优先采取教育加鼓励的方式，调整员工心态，调动工作积极性，教育无果时可先采取警告、扣奖金等方式。
10
延迟复工期间，员工不服从居家办公安排，企业能否以严重违纪解除劳动合同？
根据人社部发〔2020〕8号文规定，符合远程办公条件的企业可以安排员工居家办公。原则上，员工无正当理由不得拒绝。否则，企业可以按照规章制度规定做违纪处理直至解除。
这种情况解除合同难度较大。规章制度中应有不服从工作安排的违纪情形，并且员工能够构成严重违纪程度，比如多次不服从等，否则可能构成违法解除；不服从工作安排，是以具备在居家办公条件为前提；如员工不具备在家完成公司安排工作的条件，则不能以此解除。企业可以优先安排其年休假或调休等假期，或采取多次劝导的方式沟通，并保留沟通证据，其他方法用尽后可采用此种解除方式。
11
企业因疫情影响导致生产经营困难的，是否可以裁员？
可以。
企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。企业确因疫情影响，生产经营困难，难以为继，确实需要缩减员工人数，降低用工成本，可以裁员，但是必须按照法律规定的程序执行，并且需要严格按照法律规定对员工进行合法补偿。
12
裁员与一般的解除劳动合同的区别？
经济性裁员属于特殊的解除劳动合同的情形，存在很多特殊之处：
一是存在严格的适用条件（一般是生产经营发生严重困难）；
二是解约人数一般较多；
三是需要接受劳动人事行政部门特殊的监管；
四是需要履行特殊的程序；
五是虽然属于用人单位单方解除劳动合同，支付补偿金即可，并不需要支付双倍赔偿。
实践中，认定或者构成“经济性裁员”比较困难。一是生产经营困难标准较难达到，受疫情影响生产经营困难目前没有清晰的认定标准；二是相关政府部门对裁员持限制态度，履行报告义务及取证方面可能存在困难。
13
受疫情影响，公司经营困难，难以为继，发不出工资，不得不裁员，合法的裁员程序是什么？
14
受疫情影响，企业裁员，是否需要对员工进行补偿？
企业实行经济性裁员，应当按照员工在企业工作的年限、每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿金。
其中，工作年限不是整数的，如果年限为六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。如果员工月工资高于企业所在地级市政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向员工支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
另外，月工资标准是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
15
裁员可能存在的法律风险？
员工要求支付双倍赔偿金。
如不符合经济性裁员的法律规定进行载员，包括实体及程序任何一方面违法，可能构成违法辞退，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位需要支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金，即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
行政机关责令支付赔偿金。
《劳动合同法》第八十五条所规定的“由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。《劳动保障监察条例》第二十六条所规定的“由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额５０％以上１倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金”。
结语
- E N D -
特别声明
1、本文系本团队的原创作品，欢迎转发分享，公众号及其他媒体如需转载，请在文首显著位置注明作者单位、姓名及“来源于E法律工坊”。
2、本文仅作学习交流之用，不应视为针对具体事项的法律意见。
往期精彩
疫情之下的跨境出口卖家如何协商减租
疫情之下的跨境出口卖家如何复工
疫情之下的跨境出口卖家如何发工资
疫情之下的线下教培行业退费应对
疫情之下的线下教培行业退费应对