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导读：
“我们想招一个懂半导体尽调的投资经理，开价年薪300万港币，猎头推了三个月，只收到两份简历。最后招了一个，干了半年，被内地GP用双倍薪资挖走了。”
2026年，超过80%的香港GP找不到懂硬科技的投资经理，超过60%的GP常年空缺合规岗位。懂科技的人不懂投资，懂投资的人不懂科技，懂合规的人嫌GP太小。
本文拆解GP“非金融人才”困境的成因，以及GP的“自救”之道。
作者 ｜ Selina Hu
【内容提要】
两种人才，一个困境：懂硬科技的产业投资人（稀缺，被内地GP高价挖走）+ 懂合规的风控专家（GP给不起价，留不住人）
LP CLUB访谈纪要：
花一年招一个半导体投资经理，半年后被挖走
合规岗位招了九个月，最后从审计师事务所挖人
GP创始人自己啃技术教材：“比当年考CFA还累”
四大原因：香港缺乏科技产业土壤、薪资没有竞争力、职业路径不清晰、合规岗位被低估
GP自救之道：
改变薪酬结构（基本薪+Carry+跟投）
与内地GP“错位竞争”（主打work-life balance）
培养“复合型”人才（产业背景+投资培训）
外包合规（专业咨询公司，按年付费）
考虑“远程办公”或“两地办公”（base深圳，每周来港）
核心结论：以前GP的核心竞争力是“投到好项目”，现在是“招到对的人”。没有懂技术的人，看不懂项目；没有懂合规的人，拿不到LP的钱。
“我们想招一个懂半导体尽调的投资经理，开价年薪300万港币，猎头推了三个月，只收到两份简历。一份是做实业的工程师，没做过投资；一份是做投行的分析师，不懂技术。”
“最后我们招了一个，干了半年，被一家内地GP用双倍薪资挖走了。”
某香港GP的创始合伙人，在LP CLUB的闭门会上说起招聘的事，满脸无奈，“我们现在最缺的，不是钱，是人。”
2026年，香港GP的招聘困境正在从“偶发”变成“常态”。
根据LP CLUB HK团队对香港20家中小型GP的调研，超过80%的GP表示“难以找到合适的非金融背景投资人才”，特别是具备硬科技产业背景的投资经理。与此同时，超过60%的GP表示“合规岗位常年空缺，招不到合适的人”。
这是一个被忽视的“人才断层”：懂科技的人不懂投资，懂投资的人不懂科技，懂合规的人嫌GP太小、待遇低。
而GP既要面对LP对技术尽调的严苛要求，又要应对SFC日益严格的合规检查，两头都需要人，两头都招不到。
01 两种人才，一个困境
人才一：懂硬科技的“产业投资人”
2026年，LP对GP的技术尽调能力提出了前所未有的要求。以前看财报、看团队、看市场，现在要看专利、看技术路线、看研发管线。
“我们投一个AI芯片项目，LP问我们：‘这个公司的架构和英伟达有什么区别？算力密度是多少？能效比是多少？’我们答不上来。”一位GP合伙人说，“我们需要真正懂技术的人来做投资，但这样的人太难找了。”
问题出在哪里？
供给端：香港的金融人才多，但科技人才少。香港本地几乎没有半导体、AI、生物医药的产业土壤，大学相关专业的毕业生要么去了内地，要么去了新加坡。
需求端：懂科技的人，宁愿去科技公司做高管（稳定、期权、不加班），也不愿意来GP做投资（压力大、不确定性高、可能几年没项目）。
“我们开价300万年薪，内地一家硬科技GP开价600万，外加Carry。”上述合伙人说，“我们拿什么抢？”
人才二：懂合规的“风控专家”
2026年，SFC的合规要求持续收紧。反洗钱、制裁筛查、利益冲突披露、ESG报告……每一项都需要专人负责。
但合规人才同样稀缺。一方面，优秀的合规人才倾向于去大银行、大券商，平台大、薪资稳、职业路径清晰。另一方面，GP的合规岗位往往被看作是“成本中心”，薪资不如投资岗位，职业发展空间有限。
“我们想招一个反洗钱合规官，开价150万港币。汇丰银行开价200万，还不用加班。”一位GP的合规负责人说，“猎头直接告诉我：‘除非你们开到250万，否则别想。’”
更尴尬的是，即使招到了人，也留不住。因为GP的合规工作往往是“救火式”的——平时没事，SFC一来检查就忙得要死。很多人干一两年就跳槽去更稳定的平台。
02 根据LP CLUB HK团队对多位GP和猎头的访谈纪要
场景一：花一年招一个半导体投资经理，半年后被挖走
某香港GP专注硬科技投资，2024年开始招聘一个半导体方向的投资经理。要求：理工科博士背景，5年以上产业经验，3年以上投资经验。
猎头翻遍了整个香港市场，符合要求的不到5个人。最终GP挖到了一位在内地某半导体公司做过技术总监、又在某美元基金做过2年投资的人，年薪350万。
结果干了半年，被一家内地GP以800万的总包（薪资+Carry预期）挖走了。这位GP合伙人说：“我们成了别人的‘人才培训基地’。”
场景二：合规岗位招了九个月，最后从审计师事务所挖人
另一家GP，急需一个反洗钱合规官。要求：熟悉SFC监管规则，有资管行业经验，能用中英文双语工作。
猎头推了30多份简历，要么薪资谈不拢，要么经验不匹配。最后GP从一家四大会计师事务所挖了一个做过资管行业审计的经理，年薪120万，比对方原来的薪资只高了10%。
“我们算是运气好的。”这位GP说，“很多同行连简历都收不到。”
场景三：GP创始人自己学技术
一家小型GP的创始人，因为招不到懂技术的投资经理，自己开始啃技术教材。“我每天晚上看半导体工艺、看AI算法，比当年考CFA还累。”他说，“没办法，LP问的问题，我们团队没人能回答，我只能自己上。”
03 为什么香港GP招不到、留不住
原因一：香港缺乏科技产业土壤
一个城市的产业生态决定了人才储备。香港的金融业发达，但硬科技产业几乎为零。没有科技公司，就没有科技人才；没有科技人才，GP就招不到人。
“内地GP可以从华为、腾讯、大疆挖人，香港GP连这些公司的香港办公室都进不去。”一位猎头说。
原因二：薪资没有竞争力
香港GP的薪资水平，和内地头部GP相比有差距。内地一家百亿级GP，给资深投资经理开出的总包（基本薪资+奖金+Carry预期）可以达到500-800万人民币。香港GP通常只有300-400万港币。
“香港的生活成本比内地高，薪资还比内地低，人家凭什么来？”上述猎头说。
原因三：职业路径不清晰
在GP做投资经理，下一步是合伙人？还是跳槽去家办？还是自己创业？很多从业者对这个问题没有答案。
“内地GP体系成熟，晋升路径清晰，干得好能当合伙人、拿Carry、财富自由。香港GP规模小，很多GP连Carry都不敢承诺。”一位投资经理说，“我看不到未来，所以选择去新加坡。”
原因四：合规岗位被低估
在很多GP眼里，合规是“成本”，不是“价值”。合规负责人很少参与投资决策，也很少分到Carry。职业天花板低，薪资增长慢。
“我们在GP做合规，做得好是应该的，做不好就背锅。”一位合规官说，“投资经理出差坐商务舱，我们经济舱；他们分Carry，我们拿年终奖。凭什么？”
04 GP的“自救”之道
第一条：改变“非金融人才”的薪酬结构
对懂科技的投资经理，不能只给基本薪资，要给Carry预期、给跟投额度、给职业发展路径。
“我们给一个技术背景的投资经理开了200万年薪+1%的Carry。”一位GP说，“虽然Carry是未来的钱，但至少让他觉得‘这是自己的事业’。”
第二条：与内地GP“错位竞争”
香港GP抢不过内地GP的薪资，但可以抢“生活方式”。香港的工作节奏相对内地一线城市更人性化，加班少、压力小。
“我们招人的时候，会强调‘work-life balance’。”一位GP说，“内地的GP朋友，经常凌晨还在发邮件。我们这边，周末基本不加班。这对一些有家庭的人来说，是有吸引力的。”
第三条：培养“复合型”人才，而不是直接挖人
既然市场上没有现成的“产业+投资”复合型人才，GP可以自己培养。招有产业背景的人，内部培训投资技能；或者招有投资背景的人，送他去产业公司“进修”。
“我们和一个半导体公司签了合作协议，派我们的投资经理去他们那里工作半年，学习技术。”一位GP说，“成本不低，但值得。”
第四条：外包合规，而不是硬扛
如果招不到全职合规官，可以考虑外包给专业合规咨询公司。虽然费用不低，但比“空着”强。
“我们请了一家合规咨询公司，每月5万港币，帮我们做日常合规监控、准备SFC检查材料。”一位GP说，“比招一个全职的便宜，而且专业度更高。”
第五条：考虑“远程办公”或“两地办公”
香港GP可以不局限于在香港招人。允许员工在深圳、上海远程办公，或者每周往返两地，可以大幅扩大人才池。
“我们的技术投资经理base在深圳，每周来香港开一次会。”一位GP说，“薪资按深圳标准，比香港低，但他满意，我们也满意。”
05 写在最后：人才是GP的核心资产，不能靠“等”
一位做了20年GP、经历过几轮经济周期的老兵说：“以前GP的核心竞争力是‘投到好项目’。现在，核心竞争力是‘招到对的人’。没有懂技术的人，你看不懂项目；没有懂合规的人，你拿不到LP的钱。”
香港GP的“非金融人才”困境，本质上是香港产业结构单一、GP规模偏小、行业吸引力不足的综合反映。短期内很难根本解决。
但GP不能坐等“人才从天而降”。主动调整薪酬结构、拓宽招聘地域、培养内部人才、外包非核心职能，是当下可行的“自救”之路。
正如一位GP创始合伙人所言：“我们花500万去挖一个懂AI的投资经理，值不值？值。因为没有他，我们连AI项目的门都进不去。”
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