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导读：
“我们开价500万港元年薪，猎头推了20份简历，只面了3个，一个都没成。不是钱不够，是没人。”
2026年，香港家办数量已增至3384家，两年增长25%。但人才供给远远跟不上。60%的家办表示“难以找到合适的投资人才”，40%的招聘周期超过6个月。
本文拆解家办“人才荒”的真实原因，以及家办们正在用的“抢人”策略。
作者 ｜ Selina Hu
【内容提要】
家办需要什么样的人：既懂投资又懂家事、懂跨境又懂内地、能独当一面又甘居幕后——三重要求，一个人扛
LP CLUB访谈纪要：
猎头说“整个市场就5个人”
从GP挖人，挖不动（年薪差300万）
自己培养，培养不出来（要学的东西太多）
为什么这么难：行业太新（没有人才库）、要求太杂（CEO+CFO+CIO的活一个人干）、天花板太低（给不出GP的Carry）
抢人策略：
降低预期，拆分职能（一个人拆成三个）
从GP挖“二线”人才（副总裁、投资经理）
自己培养，但找对人（招CFO、律师转行）
用“合伙人制”留人（给头衔、给少量分成）
核心结论：钱可以慢慢来，但人不行。留住人，比募到钱更难。
“我们开价500万港元年薪，猎头推了20份简历，只面了3个，一个都没成。”
“不是钱不够，是没人。整个香港，做过家办直投、懂跨境、又会讲普通话的投资总监，两只手数得过来。”
某香港单一家办的负责人，在LP CLUB的闭门会上说起招聘的事，满脸无奈。
2026年，香港家办正在经历一场“人才荒”。
德勤报告显示，香港单一家办数量已增至3384家，较2023年增长25%。家办多了，需要管钱的人也就多了。但问题是：人从哪来？
根据毕马威和另类投资管理协会的联合调查，人才短缺是香港家办行业面临的最大挑战之一。超过60%的家办表示“难以找到合适的投资人才”，40%的家办表示“招聘周期超过6个月”。
钱有了，人没有。这是香港家办最真实的现状。
01 家办需要什么样的人
画像一：既懂投资，又懂家事
“投行出来的人，只会做交易，不懂家族治理。私行出来的人，只会卖产品，不懂直投。”一位家办负责人说，“我们要的人，是既能管好投资组合，又能跟家族第三代聊得来，还能协调律师、会计师、信托公司。这种复合型人才，市场上几乎没有。”
家办投资总监的日常工作，远不止看项目。他们要参加家族会议、协调遗产规划、管理慈善基金、甚至帮家族成员处理私人事务。
“有一次，家族第三代要申请常春藤名校，我们投资总监帮忙写了推荐信。”上述负责人笑着说，“这不是开玩笑。家办就是这样，你得全能。”
画像二：懂跨境，又懂内地
香港家办的钱，大部分投在内地。所以，投资总监必须懂内地市场、懂内地政策、懂内地的人情世故。
“我们招过一个从美国回来的基金经理，模型做得很漂亮，但一到内地做尽调，连对方的潜台词都听不懂。”一位家办投资人说，“后来我们只招有内地工作经验的。”
但同时，他们又要懂香港的金融体系、法律环境、税务规则。这种“两地通”的人才，少之又少。
画像三：能独当一面，又甘居幕后
家办的投资团队通常很小，一个投资总监可能要管几亿甚至几十亿美金的资产。他必须能独立做决策、独立跑项目、独立建模型。
但同时，家办的核心是“家族”，不是“投资人”。投资总监必须甘居幕后，不能抢风头。
“我们以前招过一个很厉害的基金经理，业绩很好，但每次路演都想站C位。”一位家办掌门人说，“后来我们请他走了。家办不是他的舞台，是家族的舞台。”
02 根据LP CLUB HK团队对多位香港家办的访谈纪要
场景一：猎头说“整个市场就5个人”
某家办要招一个投资总监，开价400万港币年薪，外加跟投额度。猎头接单后，翻了三天数据库，回来报告：“符合您要求的，整个香港市场大概5个人。其中2个不打算动，1个在谈别家，剩下2个可以试试。”
最后这两个，一个面完说“不想做家办，太琐碎”，另一个被竞争对手加价挖走。
场景二：从GP挖人，挖不动
另一家家办想从头部GP挖一个投资合伙人。对方说：“我在GP一年赚800万，还有Carry。你们给500万，我为什么要来？”
家办负责人说：“我们可以给你更大的决策权，更灵活的投资范围。”
对方笑了：“我在GP也说了算。而且GP的平台更大、项目更好、退出更顺畅。家办，说到底是给一个家族打工。”
场景三：自己培养，培养不出来
还有一家家办，决定自己培养。招了几个名校MBA毕业生，从分析师做起。
“培养了一年，发现不行。”这位家办负责人说，“他们要学的东西太多了——投资、法律、税务、信托、家族治理、甚至心理学。我们自己都不全懂，怎么教别人？”
03 为什么家办招人这么难
原因一：行业太新
香港家办的大爆发，也就是最近两三年的事。之前，香港的家办大多是“一个人+一个秘书”的模式，不需要专业的投资团队。
现在突然要招人，发现市场上根本没有现成的人才库。没有大学开家办专业，没有培训机构做家办认证，没有行业协会建人才库。
原因二：要求太杂
家办对人的要求，远高于传统金融机构。
投行只需要你会做模型，私行只需要你会卖产品，GP只需要你会看项目。家办呢？要会投资、会法律、会税务、会信托、会家族治理、会心理学、会外交。
“我们是把CEO、CFO、CIO、CCO的活，全塞给一个人。”一位家办负责人自嘲。
原因三：天花板太低
在GP做投资，干得好可以升合伙人、拿Carry、财富自由。在家办做投资，干得再好，也是“打工的”。
“我们给不出GP那样的Carry。”一位家办掌门人坦言，“家族的钱，不可能分20%给外人。我们能给的，只有固定薪水+少量跟投。对真正有野心的人来说，吸引力不够。”
04 家办的“抢人”策略
策略一：降低预期，拆分职能
“我们原来想找一个‘全能型’投资总监，后来发现根本找不到。”一位家办负责人说，“现在我们拆成三个人：一个负责投资分析，一个负责家族事务，一个负责跨境合规。每个人要求降低了，反而好招了。”
策略二：从GP挖“二线”人才
头部GP的核心合伙人挖不动，但GP里的副总裁、投资经理，是可以考虑的。
“这些人专业能力扎实，又不像合伙人那样对Carry有太高期待。”一位家办HR说，“我们给他们的薪资比GP高20%，工作压力比GP小一半。对很多人来说，是很有吸引力的选择。”
策略三：自己培养，但找对人
“我们不再招MBA了，改招有5-8年工作经验、想转行的人。”一位家办负责人说，“比如做过企业CFO的、做过跨境并购律师的、做过家族信托的。他们有专业功底，只是缺投资经验。我们带着做，一年就能上手。”
策略四：用“合伙人制”留人
一些家办开始尝试“内部合伙人”制度。给核心投资人才一个“合伙人”头衔，让他们参与家族投资决策，甚至给少量的利润分成。
“虽然不能和GP比，但至少让他们觉得‘这是自己的事业’。”上述负责人说，“去年我们用这个办法，留住了一个差点被GP挖走的投资总监。”
写在最后：人才，是家办最大的瓶颈
香港家办数量两年增长25%，但人才供给的增长速度远远跟不上。这是行业最大的瓶颈，也是最难解的题。
一位在香港做了15年家族财富管理的资深人士说：“钱可以慢慢来，但人不行。没有对的人，再多的钱也是烫手山芋。”
对于想进入家办行业的人来说，这是一个机会窗口。需求大、供给少、门槛高，但回报也丰厚。
对于已经在做家办的人来说，留住人，比募到钱更难。
一位家办掌门人的话值得所有同行记住：“我们花了三年时间，才搭起一个5人的投资团队。他们每个人，都是我一个个谈、一个个挖、一个个留下来的。比募资难十倍。”
*本文仅代表作者个人观点