今天为大家分享的是在面试过程当中要问两个问题。
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第一个问题
在招聘的时候你觉得这个员工不错，你打算把他留下来的时候，这时候你第一个要问的问题是什么。
比如说他叫小张，你得问，小张这次到咱们公司打算干几年啊，好多人问这个问题他会懵一下，因为他就没有思考过这个问题。
而有些人会说，我会待很久。你要问：“到底要呆多久？”
有些人说我要待一辈子，这个时候很多老板还会很开心，这个员工要待一辈子，马上就要他了。其实不是这样。当员工说要待一辈子的时候。你应该要说什么，我们公司不要待一辈子的人。
因为你要好好想想什么样的人他喜欢待一辈子，追求稳定，想找一个养老工作这样的性质的。
所以他抱着这个心态来公司，目前公司竞争那么激烈的情况下，你觉得合适吗？不合适。我们要引导他做个几年的计划。你一定要问：“你准备待几年？”
因为你准备待几年，我们要做一个计划给你，你待一辈子我们怎么做计划。所以这个要考虑规划的问题，你要问他到底待几年。他可能会想一想，那我就待三年吧，你觉得待三年怎么样。
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第二个问题
这个时候你要紧接着问第二个问题：“那待三年，当你离开我们公司的时候，你希望变成一个什么样的人？”
这个问题特别重要，我在浙大读书的时候，我们竺可桢校长曾经就问了两个问题：
第一，你来浙大要做什么？
第二，当你离开浙大的时候，你希望成为什么样的人？
这些都是非常有哲理的问题，我们现在面试也是问这两个问题。
这第二个问题他会引发什么呢？非常重要的一个观点。
我们知道麦肯锡在人力资源招聘的时候，一定会问一个问题：“ 当你离开麦肯锡的时候，你的下一份工作目标是哪家公司？
因为只有有目标有理想的人，才会好好珍惜眼前的工作，才能把眼前的工作做好。他下一个目标都确认了，那么他要找下一份工作，他自身就知道，我要具备哪些能力，才能构造下一份工作。
所以这三年他不单单是收入的问题，他要提升自己的能力，来符合下一份工作的目标。
当你问到希望成为什么样的一个人时，这个问题会点燃员工。员工点燃是日本的稻盛和夫提出的，就是把三家企业都做到世界五百强的稻盛和夫。
他把员工分成三类：
第一类叫自燃型
第二类叫助燃型
第三类叫阻燃型
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自燃型
什么是自燃型？ 外贸很多老板都是自燃型的，就是我们爱折腾，动不动就开了个公司，动不动就搞了个项目，就爱折腾，就是自己自嗨型的，能把自己燃烧起来，把自己点燃的。
阿里巴巴有很多这样的员工就是属于自燃型的，他不需要别人的鼓励。
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助燃型
第二种人就比较少，刚才说的是第一类自燃型大部分人是助燃型，助燃型就是你要给他能量。
比如跑一天业务回来泄气，你就要给他鼓鼓励，打打气。很多直销公司和保险公司要开早会，早上唱歌，这就是打气、助燃的一个效果，这样的员工也不差，只要你定期的给他鼓励，定期的开会、做反馈就好了。
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阻燃型
最怕的就是第三种，叫阻燃型的。
这样的员工，你鼓励他都没有用，他就是防燃烧的，哪怕你给他浇一罐“汽油”下去，他也不一定烧得起来。
我们之前就遇到过这样的员工，今天交给他一个任务，你让他处理几张图片，他把这是张图片处理好，就坐在那里不动了。他认为我给你这么多工资，比如说四千或者五千的工资，我就来做到这种程度就好了。
你给我这么一点工资我就完成这么一点工作，但是你作为一个员工，其是毕业后三年，你最大的收获是什么，其实一定不是钱，因为这两三年你挣的钱其实很有限的，很快钱就花完了。
作为过来人我们都知道，收获最大的应该是，这三年的收获、经验和资源的积累。
但是为什么很多员工都认为，老板给多少钱我做多少事，甚至很多人认为我这就是职业，我们职业就是做这个事情的，你给我多少钱我做多少事情给你，这是一个很大的误导。
很多电视看多了，什么职业杀手，和黑社会一样的，你砍我一只手指我给你一万块钱，我砍你一只手你给我十万块钱，我砍你一条腿给二十万，这才叫职业。
所以我们要知道，一个人的价值不取决于老板给我们多少钱，我们的价值取决于我们能创造多少价值。如果我们创造价值多了，老板钱没给够 ，那是老板的问题。
我们可以找到更好的工作，所以你的能力有没有得到提升这是最重要的。
为什么在生活中有很多人不知道这个概念，说到底这是中国教育不合格的问题。
我们都知道全世界不管哪个教育流派蒙台梭利还是沙提雅，各种教育流派核心要做的一件事情是塑造一个人独立完整的自尊体系。
一个人的自尊体系就是这个人的自尊是来自于内在的，他的尊严感不属于别人怎么看我，也不来和别人比较，不来自于别人怎么来对待我，我该做什么做什么。
孔子就是典型的这样一个人，叫行所当行。就是你对我好，我对你好。你对我不好，我照样对你好。因为我对你好是我的需求，跟外界没有关系，这叫做具备有自尊体系的人，他只会做我需要做的事情。
最近在网上流行一个女孩子在网上找老公，她的要求是什么？要么你给我钱，要么你给我爱，要么你给我滚。这是完全错误的价值观。
因为你完全不是自主的，你完全被你爱的那个人所控制，你这不是爱，而是交换。
因为你希望这个男的给你一些东西来做交换，所以当一个人有了独立完整的自尊体系的时候，他才会做自己应该做的事，而不是因为别人怎么来对我。
我们提到的第二个问题：“当你离开一个公司的时候，你希望成为什么样的一个人？”
小张可能会说，他会考虑，三年之后我想成为一个业务经理。你觉得可以吗？我能做到吗？
很好，三年时间成为一个业务经理，那么在这三年时间里你应该做到什么？外贸知识要了解到哪些方面内容，这个流程怎么走。包括怎么来带团队、做业绩、了解产品。
你要告诉他这是一个比较困难的过程，这很多公司犯得一个错误。 就是在招人的时候老是说，我们业务是很简单的，努努力就很容易达成了。
会把公司描述的特别好，就是我们公司有免费放午餐，我们有住房补贴，我们帅哥美女特别多，你可以来找对象。还有我们团队有团建、出去旅游等等，把公司描述的特别好。
马云讲过一个观点我特别认可，他说在招聘的时候一定要对员工坏一点。坏一点就是你要告诉他：“咱们公司这个事情不容易做这个事情特别难，公司加班是常事。但是我们想一起改变世界，你愿意加入我们吗？”
当你这么去说的时候，你这时候吸引过来的人，很有可能是想跟你一起改变世界的，想跟你一起去奋斗来达成公司目标和使命的人。
不是为那些免费午餐 男女朋友来的，这是员工的心态，他来工作的心态就不一样，他有没有可能把你这个事做的更好。
所以当员工说想成为业务经理的时候，你要告诉他，这是一个比较困难的事情。你可能要出差，要加班加点，可能要做好多好多事情。
但是，我们会尽一切权利来帮助你达成这目标，会培训你要达成这个目标的知识，这就是我对你的承诺。
那么反过来你能为我们做什么？
你想当业务经理，那么在开启你要做到业务经理，你要完成多少业绩，你要带出两个合格的徒弟，要给公司带来多少的净利润等等。
我们有这些条条框框的规定，最后我们会签一个协议。这个协议记录，你对公司要做什么样的承诺，你要做到哪几点，然后达成这目标成为一个业务经理。
然后公司对你有承诺，我们这三年培训你，带你去参观很多标杆的企业，带你出去学习，帮你去招人等等。
我们帮你的承诺记下来，把我们把这个协议签掉，这个协议其实不具备法律效益，但是他是一个道德的约束。
关于道德约束大家都有一个误区。其实很多时候道德上放约束，比法律效益来的更加有效果。
当然你最后不能拿着个协议来威胁他，当你拿这个协议来威胁他的时，你又把一个主动型人格变成了被动型人格，往往起到反效果。
所以这个协议的作用是一个备忘，咱们都记得咱们有这么一个承诺。
那么在这三年里面，当你让这个员工去加班，让他去做一些他觉得压力特别大的时候，他会不会觉得你在整他，或者会不会抱怨。
不会，因为他知道老板在干嘛，他在锻炼我，在帮助我实现这三年的目标成为一个合格的业务经理。
当然在这个过程当中，难免会有一些员工会松懈，那这个时候该怎么办，不是威胁他。我再强调一遍而是过来提醒他，拍拍肩膀说：“小伙子，还记得我们三年的目标吗？”我们要成为一个合格的业务经理。
这样就够了，一提醒他就知道了，这个提醒有时候比威胁来的更有效果。这就是让员工全心全意去工作的第二步。
我们在招人的时候就得跟员工打好关系，然后定一下三年或四年的一个目标。
课程总结：
最后我给大家留一个思考题，如果你是员工你思考一下：“你会在目前这个公司待多久，你打算待多久
然后你要离职的时候，你想成为一个什么样的人？或者说你想具备什么样的一个能力。然后你的下一份工作目标是什么？我希望这个要考虑清楚。
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