“公司花钱从国外招聘员工，结果员工工作两个月就辞职，之前支付的签证费还能追回吗？”
“员工已经签署承诺书，同意提前离职时返还招聘费用，公司能直接从工资中扣除吗？”
对于在阿联酋经营的企业来说，招聘费和签证费是日常用工中常见的支出，也是劳动争议容易发生的环节。有些企业认为，签证既然是为员工办理的，员工提前离职就应承担相应费用。但这种看似合理的成本分担方式，未必符合阿联酋劳动法的规定。
在阿联酋，招聘及合法雇佣员工产生的相关费用，原则上应由雇主承担。即使员工提前离职，企业也不能随意要求其返还，更不能直接从工资中扣除。
01
阿联酋劳动法如何规定招聘费用？
根据阿联酋《2021年第33号联邦法令》（关于劳动关系监管）第6条第4款，雇主不得直接或间接向员工收取招聘和雇佣过程中产生的费用。这意味着，企业不能通过工资扣除、费用报销限制或其他方式，将依法应由雇主承担的成本转嫁给员工。
阿联酋人力资源与本土化部（MOHRE）发布的员工权益指引进一步明确，雇主应承担员工招聘、前往阿联酋就业的旅行费用，以及入境签证、体检和居留许可等相关费用。
因此，无论员工是否为签证和工作许可的实际使用人，只要相关费用属于企业合法雇佣员工所需承担的成本，就不能简单要求员工自行支付。
这一规定也不会因为劳动合同中存在其他约定而自动失效。即使员工签署了自愿承担费用的文件，相关条款仍需符合劳动法的强制性规定。
02
哪些费用应该由企业承担？
实际招聘过程中，企业支付的费用往往不止工作签证，还可能涉及招聘机构、机票、体检以及各类证件办理费用。判断承担主体时，应重点区分雇佣所需成本与员工个人支出。
通常应由雇主承担的费用包括：
·招聘中介费、猎头服务费；
·境外招聘员工所需的入境旅行费用；
·工作许可、就业入境许可及相关申请费用；
·就业居留签证的申请、签发和更新费用；
·办理就业居留所需的体检费用；
·与就业居留办理相关的Emirates ID（阿联酋身份证）费用；
·企业委托PRO或服务机构办理上述手续的费用。
企业同样不能要求招聘机构通过岗位介绍费、招聘押金或服务费等名义，向候选人转嫁原本应由雇主承担的招聘成本。对于通过境外中介申请阿联酋工作的人员，还应特别注意招聘机构资质及收费的合法性。
不过，并非所有与员工有关的支出都必须由企业承担。例如，个人护照申请及更新、家属签证、个人旅行，以及员工自愿选择的非必要升级服务等，通常可以根据费用性质及合法约定确定承担主体。
至于学历认证、专业资格认证等费用，则需要结合岗位要求、招聘约定及实际用途判断，不能一概而论。
03
员工提前离职，企业能追回签证费吗？
这是企业招聘管理中最常见的争议之一。
例如，公司为一名员工支付了招聘中介费、机票及签证办理费用，但员工工作两个月后提出辞职。企业认为投入尚未收回，因此要求员工返还全部费用，或者按照剩余签证有效期分摊成本。
这种处理方式存在明显的法律风险。
招聘和签证费用属于企业建立合法劳动关系所需承担的成本。员工依法辞职，并不会自动使这些费用转变为员工对公司的债务。
因此，企业不宜以员工工作未满一年、签证尚未到期等理由，直接从工资或离职结算款中扣除招聘费用，也不能通过扣留护照、拒绝办理签证取消手续等方式要求员工付款。
但需要注意，招聘费用与员工离职责任是两个不同的问题。
如果员工未按照法律或合同规定履行通知期，企业可以根据具体情况依法主张相应补偿。涉及其他违法或违约行为的，也应分别判断责任及处理依据，而不是统一作为签证费进行追偿。
此外，阿联酋劳动法对工资扣除有专门限制。即便企业认为员工存在应承担的赔偿责任，也不能未经合法程序便自行扣款。
04
签署了承诺书，或者试用期离职怎么办？
部分企业会在Offer（录用通知书）或劳动合同中加入类似条款：
“员工工作不满一年离职，需返还全部签证费用。”
“员工同意公司从最终工资及离职结算款中扣除招聘成本。”
但员工签字并不意味着条款当然有效。判断企业能否扣款，首先要看费用是否依法应由雇主承担，其次才是协议内容及扣款条件。
对于法律明确禁止向员工收取的招聘和雇佣费用，企业不能仅凭承诺书就改变法定的费用承担责任。
试用期内则存在需要特别注意的情形。
根据阿联酋劳动法第9条，如果员工在试用期内希望转至阿联酋境内另一家企业工作，应至少提前一个月向原雇主发出书面通知。在符合规定的情况下，新雇主应补偿原雇主的招聘或签约成本，除非另有约定。
需要强调的是，这项补偿责任原则上由新雇主承担，并不意味着原雇主可以直接向员工本人收取签证费。
如果员工在试用期内离开阿联酋，也需要遵守相应的书面通知要求。员工未履行通知义务时，企业应依法处理相关责任，不能直接将全部招聘成本转嫁给员工。
05
企业应该如何规范招聘费用管理
对于企业而言，员工提前离职确实可能增加招聘成本，但控制成本的关键，仍然在于完善招聘和用工管理，而不是通过扣除签证费弥补损失。
企业在制定招聘预算时，应将招聘机构服务费、入境费用、工作许可及居留办理费用纳入正常用工成本，并妥善保存相关付款记录和费用凭证。在Offer及劳动合同中，也应避免设置违反劳动法规定的费用返还条款，尤其不能将员工提前离职直接等同于必须赔偿招聘费用。
员工离职时，企业还需要区分工资结算、通知期责任及签证取消等不同事项。涉及赔偿或工资扣除的，应根据具体情况及法律规定处理，避免因不当扣款引发新的劳动争议。
相比事后追讨招聘费用，完善入职筛选、背景调查、试用期管理及劳动合同约定，才是企业降低人员流动风险更有效的方式。
在阿联酋，招聘员工、办理工作许可及就业居留手续，是企业正常经营所需承担的用工成本。员工提前离职，并不意味着企业可以自动追回此前支付的签证费。
对于企业来说，真正需要关注的不是如何通过合同将成本转嫁给员工，而是如何建立符合法律规定的招聘、签证及离职管理制度，减少不必要的劳动争议。
*本文仅供一般信息参考，不构成针对任何具体事项的法律意见或专业建议。阿联酋劳动法律法规及相关政策可能发生调整，且不同自由区及特定雇佣关系可能适用不同规定。企业在处理具体招聘费用、劳动合同及离职争议时，应结合实际情况及现行法律法规，咨询具备相应资质的专业人士。