腾讯：从“买买买”到“真正本地化”

腾讯的出海路径，前面已经部分提到了。从早期的大规模投资并购，到今天在全球拥有8000多名员工的深度本地化运营，腾讯的出海人才策略经历了三次重大迭代。

第一代策略是“资本换市场”——通过投资Riot、Supercell等顶级游戏公司来获取海外收入。这个阶段的逻辑很简单：我不懂海外市场没关系，我买懂的人和公司就行。这个策略在财务上非常成功，但在能力积累上相对有限——你买了公司，但人才和知识并不一定为你所用。

第二代策略是“外派建体系”——在海外设立工作室，从国内大量外派管理和核心技术人员。这个阶段开始积累海外运营经验，但也暴露了很多问题：文化冲突、本地人才流失、“双班”工作制导致的团队疲惫。

第三代策略是“本地化深度融合”——大规模启用本地员工，中方角色从管理者转变为协调者。腾讯在日本成立的工作室就是一个典型案例。2024年，光子工作室在日本成立工作室，招募了从卡普空离职的明星制作人伊津野英昭来领导。这位在卡普空效力了30年、打造了《鬼泣》系列的传奇制作人，之所以愿意加入腾讯，是因为腾讯给了他从头开始构建原创3A级IP的自由度。2025年，这家工作室又在大阪开设了分部，约40名员工中三分之一左右来自卡普空，其中包括《鬼泣》系列的叙事设计、角色设计等多位资深骨干。这种用本地顶级人才带本地团队的模式，比从国内派人去管要高效得多。

腾讯的经验告诉我们：出海人才策略是一个不断进化的过程。初期靠资本、靠外派没问题，但长期来看，必须实现让本地人做本地事的深度本地化。

字节跳动：TikTok模式与全球化人才体系

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远鸣出海

黄渊明:《海外人力资源管理》畅销书作者，远鸣出海创始人；吴晓波频道“出海领航者班”实战导师；企业集团HR一号位，22年人力资源管理经验，10+年海外相关经验；曾任华为海外HRD、销服外派与用工负责人，顺丰国际 CHO；专注出海人力咨询培训

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远鸣出海黄渊明:《海外人力资源管理》畅销书作者，远鸣出海创始人；吴晓波频道“出海领航者班”实战导师；企业集团HR一号位，22年人力资源管理经验，10+年海外相关经验；曾任华为海外HRD、销服外派与用工负责人，顺丰国际 CHO；专注出海人力咨询培训

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15.5 大厂出海的人才策略启示

腾讯：从“买买买”到“真正本地化”

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