要点速览
- 联邦劳动法院裁定，因病未休的假期应予以补偿。
- 若员工擅自行动，雇主必须在两周内发出解雇通知。
- 因病未休假期的补偿可能导致对长期患病员工的解雇增加。
员工的休假权经常引发法律问题。雇主应了解其中最重要的经典案例。
每位员工至少享有20天年假
在德国法律中，休闲假期具有重要地位。最低假期为四周。在标准的五个工作周中，这意味着20个假期日。通常，集体协议和劳动合同会规定额外的假期。虽然集体协议的双方可以缩短解雇通知期，但缩短假期的规定对他们来说也是不可接受的。
假期应在一个日历年度内休完。仅在存在紧迫的业务原因或基于员工个人原因的情况下，才允许有限度地转移假期。法律不允许在劳动关系存续期间以金钱方式补偿假期——即使雇主已经支付了补偿金，也必须再次以实际休假的方式给予假期。
假期应根据员工的意愿确定。如有必要，员工可通过临时禁令强制执行此权利。如果雇主声称有紧迫的业务利益与员工的休假愿望相冲突，则必须能够证明这一点。对此的要求很高。
由于员工在休假期间（声称）生病而引发的冲突很常见。疾病和休假互斥。员工因病无法工作的日子不计入休闲假期。
欧盟境内的病假证明有效
为防止滥用，法律规定员工有提交病假证明的义务。如果员工未在休假期间提交关于其疾病的病假证明，则该疾病在此期间不被考虑，并计入假期时间。虽然无需立即提交该证明，但员工必须在假期结束后立即向雇主提交病假证明。
在此情况下，特别是国外出具的病假证明常常受到质疑。在这方面，近20年前欧洲法院（EuGH）的一项裁决仍然具有决定性意义，该案涉及一个每年都在意大利度假的家庭，家庭成员在同一雇主处工作。
每年，“四名家庭成员”都“生病”，导致他们在假期结束后数周才恢复在德国的工作。所有家庭成员都向雇主提供了卡拉布里亚卫生部门出具的确认其疾病的证明。
欧洲法院裁定，欧盟范围内医生出具的病假证明原则上应予承认。即使在存疑情况下，雇主也必须证明员工存在欺诈或权利滥用行为。至于何时可认定该举证责任已履行，则由法院根据自由心证原则作出裁决。
若休假申请被拒，雇员必须留岗
雇员擅自休假是导致立即解雇的最常见原因之一。如果雇员未提前通知休假，或者虽已通知但未等待雇主批准且未通过法院的临时裁决予以替代，则构成擅自休假。
如果雇员擅自休假，且雇主因此打算立即解雇该雇员，则必须在雇员休假结束返回后的两周内发出解雇通知。
相比之下，雇员在休假期间从事兼职工作通常不能作为解雇的理由。尽管雇员有义务在休休闲假期间不得从事与恢复体力目的相悖的活动，但如果是从事竞争性活动，则可能构成解雇理由。
疾病并不能免于被解雇
休假最终旨在维持劳动能力，因此符合劳动合同双方的利益。然而，欧洲法院迫使联邦劳动法院改变关于病假期间休假补偿的判例法，乍一看似乎对雇员有利。
进一步审视会发现，随着为后续需补偿的休假而计提的准备金不断增加，未来将更有可能导致长期患病雇员被解雇。