场景一
某管理者对接收的项目经验不足，后来组建项目小组的时候招聘进来一个经验不错的人，他仔细的研究了项目之后很快就提交了一个解决方案。
管理者认为这么多的时间就提交这么个方案一定是有问题的，于是作为一个方向搁置，依旧按照原计划全民议论纷纷，经过很长时间之后，形成了一个综合方案。
在实践的过程中不断的发现一些问题，最终管理者经过这些发现的洗礼，采纳了那个人的方案。
这种情况是比较典型的假定式，也就是说由于经验缺乏或者经验很足，认为其他人必然要经历一个比较漫长的过程，这样在这个过程中即使有很好的方案也会被推迟或者搁置。
经验缺乏的会过于灵活，他会认为有N多可能性；经验充足的可能会认为时间太短就是一种浮躁情绪，没有时间的累积是不可能出来精品的。
场景二
管理行为倒置，这通常发生在小微企业，或者管理者缺乏相关的管理知识与管理智慧。比如你招聘个创意总监，假设这个总监能力非常不错，也很快针对平台实际策划了一个有效方案。
然后老板会召集所有的人，甚至是根本没有任何这块经验的人来进行品评这个方案。任何人都有权限对方案或者方案的某个点提出批评意见，然后进行修改。
由于每个人都是盲人摸象，对整体性的忽视，看似又民主又不错的修改，实际上可能会变成最一般最无效的方案。
老板会设想既然是众人民主参与的，肯定每个人都会积极努力，然而事实上每个人都很难真正的去努力。因为这种民主很难达成统一，由于开启了潘多拉魔盒，每个人都持保留意见，执行失败都会推诿到别人身上。
场景三
一刀切的定调。这通常会发生在企业经营的任何阶段。老板会给企业的情况进行一个定调，比如目前我们就是这种XXX情况。由于这种定调，任何超出定调的方案都会被认为是异端。
比如温水煮的定调，暴风骤雨式的挺进就会被否决。而暴风骤雨的定调，也会把温水煮视为没有能力。
一刀切限制了平台发展的想象力，可能会对发展机遇视而不见，对潜在风险缺乏警醒。那些能够提高效率的方案，如果与一刀切定调刚好不符，可能就会被搁置起来。
场景四
过于迷信人力资源的内部招聘和外部招聘的专业定论。比如我们通常会认为内部招聘的人缺乏创新，而外部招聘的人可以带来创新。这是教科书上所言，几乎没有人怀疑过。
实际的情况是各打五折。你会发现外部招聘的人可能会更加保守，玩法也非常落后，不能紧随企业发展，当然这是在付出代价之后。你也会发现内部招聘的人也有举一反三，百尺竿头更进一步的。
如果我们教科书的定式，那么就会对内部人员的创新视而不见，很难提供必要的支持。而对外部招聘的人的即便是保守的措施也会某种程度上认为是创新，提供更大的支持。
这种以内外部招聘概论创新概念的，很可能是脱离实事求是的精神，而陷入一种发展的曲折反复。
场景五
人岗匹配不等于职责全能化。这是一个人力资源的误区，认为只要人岗对应了，相应的东西是不需要思考的。实际上却是岗位职责与个人能力不能完全等同。个人能力小于岗位职责，肯定就是不能胜任；而个人能力远远大于岗位职责，肯定就是一种人才浪费，人才浪费的边际效应很大，这会最终导致各种理由的跳槽。
比如，你提出了某个很好的方案，但是这个方案好像你这个岗位也不需要去做，然后被搁置，等待某个岗位的人来完成。从管理的角度来说，这没有错，从企业发展的角度来说，那就值得反思了。因为这是一种淘汰效率的行为方式。
场景六
企业的慢节拍的官僚风气。我们知道企业文化并不是底层文化，是由高层管理来决定的。如果这个企业文化的底色是慢节拍的，那么就很难给效率提供生存的空间。
当有一个很好的方案产生的时候，这个方案会经历很漫长的流程，可能会导致外界客观条件发生了变化，而实施方案的最佳时间错过，导致行为与变化了的实际脱节。
场景七
等级森严，制度化偏向严重。在这样的组织体系中，人才被模式化，方案只能从特岗特人中产生，无论一线人员有什么好的想法都很难高效率的传导上来。这很类似于两千多年前项羽阵营的模式，无论韩信如何展现自己、提出方案，最终都会被无视。
通常来说，这种组织体系不适用于创新的企业文化，他们更偏向于规规矩矩做事，做正确的事比正确的做事更为重要。
场景八
帮派政治，基于帮派利益，而不是基于企业发展。当平台大到一定程度，会客观上形成帮派化。帮派内的利益被相互维护，而帮派外的利益被斗争。在这种情况下，高效率的方案来自于哪个帮派比方案本身更为重要。
平台发展的阻力来自于帮派的斗争，帮派利益的最大化很难与平台利益最大化形成统一，效率只不过成为徒有其表的一种说法。
场景九
平台愿景模糊，人人主张盛行。平台在发展初期没有给员工一个清晰的方向，但是任何方案都是基于具体的情景而设定的，这就导致某个人的理解是不同的。
正所谓婆说婆有理公说公有理，清官难断家务事，具有效率的方案就会隐藏进不断争执的噪音之中。
场景十
平台实际与用户理解错位。平台实际上是想干某某事儿，而用户的理解却是干其他的某某事儿。出现这种情况，究竟是迁就用户的理解还是坚持平台的理解？
有人说从用户经营的角度来要顺从用户的理解，有人说从平台发展的角度要纠正用户的理解。
其实问题的根源就在于平台还没有想明白的时候，让用户去理解了，只不过用户的这种理解与平台想要的那个羞答答的理解出现了偏差。
所以，在这种情况下用户偏向理解是交易，那么高大上的言辞就会被打上吹牛逼的烙印；用户理解是高大上的发展，那么偏向于交易的理解就会被打上小商贩。
方案基于平台理解不会被用户接受，基于用户理解不会被平台接受，这样就形成了没有好的方案的局面。
当然，本文是浅论效率是如何被淹没的，而场景情况可能一百种，甚至数百种、上千种，但是无一例外的就是对平台发展的警醒，这是值得反思的。
作者 赵艳伟 人力资源管理师 高级企业培训师 互联网培训专家