三国是东汉末年三个割据政权在名义王朝的历史大背景下展开的从割据试图走向统一的集团战。那么，我们分析一下蜀汉、东吴、魏国各自的人力资源战略与结构，并从中获得一些启发。
从目前我所掌握的史料，我们可以看到蜀汉是一种分公司的人力资源战略与结构，基本上是攻城略地之后就会派遣自己人去负责，拥有极大的权力。虽然是自己人，但是由于各方面的原因，统一培训的机会比较少，主要是简单交代一下战略目的、方向、基本要求，其他的就看个人品性和能力了。
我们可以看到，关羽外派荆州、镇守荆州，如果一直不超越集团统一战略，或许荆州一直稳如泰山。但是当汉中大战蜀汉取胜之后，关羽就开始升格了分公司战略，开始了北伐的打算与实施。也就是说，从这件事开始关羽开始突破分公司现有的权力。最终在东吴、魏国的夹击之下，很快败亡。
从这里我们可以看出，蜀汉集团的这种分公司模式，是自己人-分公司的模式，一旦被消失或者自然死亡，不仅丧失领土，而且人才凋零。
蜀汉政权把自己人核心人才几乎全部外放到分公司，权力之大缺乏制衡，比如刘封辖制下的孟达领地，由于权力上的斗争，导致蜀汉领地紧接着荆州之后被魏国获得。
总而言之，作为白手起家的刘备，对自己人分公司模式一直情有独钟，但是也因此为灭亡埋下了伏笔。刘备对自己人表现为了完全的信任，对非自己人的任命虽然也会采用分公司模式，但往往是有限的信任，比如马超、赵云等等。真是成也萧何败萧何。
东吴在孙权父兄开拓经营下也算三分天下有其一，孙权可以说是继承之主。在三国之中，东吴权谋性是比较强的，因为他实施的矩阵人力资源战略与结构。
矩阵人力资源偏重于项目性质，比如与刘备争夺荆州的过程中，周瑜没有完成项目目标，身死，吕蒙完成了项目目标，身死。在他们期间，还有鲁肃当大都督时期，项目目标是麻痹荆州、通商往来，累死。可见，矩阵人力资源结构因为项目而诞生，也因为项目而归于毁灭，我们在实际上的矩阵项目中，是完成了项目目的之后解散，相应的项目身份死亡，但在三国东吴，几乎就等于负责人的人体死亡。
矩阵人力资源只能解决近距离的战略问题，对于长远战略、周期性比较长的战略，它就鞭长莫及了。后面即使孙权亲自出征，也难以在北伐中有所建树。
接下来，我们看一下魏国是采用了什么样的人力资源战略与结构。以曹操为首的魏国集团，采用了事业部的人力资源战略与结构，曹操的主要干才都是集合在身边的，征伐的广大北方地方，采用了行政组织结构，他们只有地方治理之才绝没有造反的实力。
曹操的事业部型的结构，为他招揽天下人才打出了招牌，他不偏信偏用自家宗族亲戚，唯才是举，自身也有兵法韬略，从三国的三个领导人对比看来，曹操的才华无疑是最高的。
所以，事业部的负责人往往对这个领导人还是比较钦佩的，成了一定程度的上粉丝。用现代管理学来说，曹操的领导风格为魅力型领导者管理者。同时，咱们也对蜀汉、东吴领导人做个定性，刘备偏重营销型领导者管理者特质，孙权偏重交易型领导者管理者特质。
曹操的事业部型人力资源结构，是非常符合魏国的统治需要的，一方面为将来的人才晋级改革打下了松动基础，一方面对局部守成具有向心力作用。
总而言之，这三种组织结构没有好坏之分，关键看是否适合集团统一的需要。三种组织结构又催生了不同的文化，蜀汉家文化严重，非家之人晋升通道窄小，造成底层结构小、上层结构大，稳定性差。东吴功利文化严重，对长久的发展缺乏思考，一切的生杀取决于当下的需要。魏国权变制衡文化严重，也具有一定的不稳定性，一旦领导者决策失误就可能会导致严重的问题。
所以，我们从三国的最终命运来看，蜀汉后期人才凋零、分公司制度取消、地方无所作为，北伐战争后继乏力。东吴后期内斗严重，权力争夺反反复复，矩阵结构变换频仍。魏国后期养大后患，虽然人才济济，但是后面的领导者缺乏制衡能力，最终也导致政权更迭。