有一个领导认为员工的工作不饱和，理由是这些员工有说有笑的。于是针对这些有说有笑的给予加持工作量。这引起了员工的反感，做事的效率反而越来越慢了。
对方会以原来的做事效率来衡量被加持进来的工作量，假如做一个短视频时间花费是2小时，那么，被加持更多工作量的时候，她会找借口说由于其他工作的存在，短视频受到影响， 用了一天的时间。
针对这个事件，我认为双方都有认知上的过错。
首先，从这个领导者的角度来看待这个问题，他可能是这样设想的，加持更多的工作量，这样就可以节省人员成本甚至可以达到精兵简政的效果。
至于他看到别人有说有笑，可能并非是来自于工作轻松的沾沾自喜，但是在领导者被误读为给他们的工作太少了。
领导者对工作的追求以量而不是以质和结果为标准，这说明他对工作 本身的意义缺乏正确的认知。
同时，对具体人的认知存在一定的问题。他可能有刻板印象作祟，认为越是年轻的人越是有利于工作。但是，对这些年轻人的工作关心和量化程度缺乏耐心，而是笼统认为只要每一个人都没有有说有笑了，就代表着他们在不停地工作。
当然，也有可能领导者不具备员工有的工作技能，对这些工作技能缺乏科学正确的认知，要么认为这件事应该是多么简单，不应该用多长时间，要么认为这件事很复杂，不应该这么复杂。
领导者缺乏相应的工作技能，又缺乏有效的驭人之术，就会陷入自我认为的感觉当中，可能会影响正确的决策。
对于员工而言，他可能是已经在尽力做这件事，只不过他希望拥有轻松的工作氛围。他了解工作的流程与结果的达成，但是在过程方面，他希望的是在兼顾效率与过程成果。
如果是这样的情况，这自然是一件好事，领导者关注其中的结果就可以了，对于过程当中的的有说有笑等之类的可以委婉的建议，没有必要以工作不饱和斥责。
当然，对于员工而言，也有可能是他在摸鱼，这些工作对他而言，可以很快就完成了，但是没有收到指令工作，他想拖延时间。他认为结果不是他关注的，比如短视频的获客量、评论、私域运营等等，这些他统统不考虑。
对于这种情况，仅仅采取加持工作量的办法也很难解决问题。因为这是工作态度和认知的问题，必须扭转这种工作态度和认知，否则加持工作量可能引发双方冲突，对方认为给予的工作就值得他做那点事情，你加持进来却没有提升报酬，简直太坏了。
领导者再同样回怼回去，双方陷入拉锯战，这显然不是正确的处理方式。除了改变工作认知，还要量化奖励方案，促进员工的动力系统。
如果是这种情况，长时间没有得到解决，那么这种懒散的非正式文化会形成群体性传播效应。比如一个新人很勤奋，或者被安排一个有点艰巨的任务，老员工就对感觉不安，如果倾向于统一阵线，就会说，你这样太累了，给你安排的太累了啊！然后做出一个非常夸张的表情，让你认同他的观点。
如果老员工倾向于非统一阵线，就会说，你想出风头吗？大家都是一个节奏，就你快，就你能。
所以，如果是公司本身的文化与认知系统出现问题，这影响是非常久远的。如果不是这种原因，那么在领导艺术和员工认知以及量化奖励制度等方面要进行持续优化。
煮私域，解决现实问题，提质提速未来。