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2026-01-02

导读：在讲这个事情之前，我需要给大家讲一个故事。小陈曾经在一家刚刚起步的公司，公司的规章制度还不算健全，需要发挥每一个人的主观能动性。

在讲这个事情之前，我需要给大家讲一个故事。

小陈曾经在一家刚刚起步的公司，公司的规章制度还不算健全，需要发挥每一个人的主观能动性。

好在老板为人仗义，大家也不计较一些利益上的得失，每一个人都在自己的岗位上发光发热，同事之间的配合也不会斤斤计较，这让整体上的工作效率几乎达到了最优。

后来其中一个同事因为家庭原因不得不离开公司，于是选择在家附近的一家公司上班。

这家公司是比较健全的公司，各方面的规章制度都非常健全，这个同事入职之后表现了很大的工作热诚，在忙完自己的工作的时候，经常帮助其他同事，有时候甚至自己还没有忙完只要其他同事有需求，他都会无偿帮助对方。

如此以来，这个同事的人际关系还不错。不过，总有一些矛盾会陆续出现。比如小李与小王是竞争关系，小李能力相对较弱，所以小李就经常让这个同事帮忙。结果，这让小王非常不爽。

他们之间的矛盾爆发还在于一次奖励的分配。事实上，小李并没有有效完成工作，但是在这个同事的帮助下，出色完成了任务，而显得小王逊色了一些。所以，小李得到了更多的奖励。

于是小王就找到了老板说明情况，说小陈实际上是在他人的帮助下完成了。由于小王是老板的亲信，所以，对于这种情况也非常重视。于是授意人力资源经理来处理这件事。

人力资源经理找到他之后就开门见山说，由于公司任务增加，接下来可能比较忙，你要做好心理准备。

于是接下来大概相当于2-3个人的工作量成为这个同事的考核标准，同事只有每天非常紧张的工作才能勉强完成。

所以，这个时候当小李再要求同事提供帮助的时候，小李起初还答应，后来就直接拒绝了。这导致小李怀恨之心，觉得这个同事不近人情，太过于清高。

最终，同事由于受不了持续的工作强度提出了离职。同事离职之后，后续招聘人进来，按照实际的运作，规划了三个人来承接他的工作任务。

那么问题来了，为何同事在当初的一家不太正规的公司工作效率很高，业绩也不错，换了一家正规的公司却不得不离职了呢？

这其实背后的逻辑是环境的原因。

在第一家公司的时候，由于制度不完善，大家要看老板的价值思维与魄力。老板比较仗义，这让很多人服气，觉得吃点亏也没有什么。这就培养了一种比较宽松的利益环境。

比如，大家会在力所能及的情况下高速完成自身的工作，而不用担心被老板责备，——你如此轻松完成，是不是工作不饱和？老板亏大了？

同时，同事之间的相互帮助风气也容易形成。比如这次我帮助了你，下次不用我要求就会促发心理互惠。而这种自动自发的互惠环境，稀释了利益冲突带来的矛盾。

但是在第二家公司不同，由于制度完善，只要你能完成本职工作，就可以理所当然享受到对应的待遇。

这个时候能力比较突出的人本来效率很高，但是为何避免被误认为工作不饱和，——引发管理者的注意，从而改变考核规则。那么，能力比较高的人则会计算时间管理的办法，从而适应考核规则。

相反，能力比较弱一些的人，在相等的时间内勉强完成工作，他们也成为当前规则的拥护者。

这样情况下，能力较高者会感觉工作较为轻松，而选择长久待下去，而能力较弱的人觉得适合工作，也会长久待下去。

这个时候突然从第一家公司跑出来的人加入了，相当于打破这种平衡。他无偿帮助他人，虽然从品格上来说是优秀了，但是他打破了过去平衡关系。同时，由于他经常帮助他人，也会让管理者敏锐发现并考虑，——对于安排的工作量是否不太合理？

如果因为一个人而改变全部的规则，就会让更多的人感觉不适应，原来的规则拥护者就会强烈反对、阻挠，而能力较高者也会产生抱怨的情绪。

从制度与规则层面，那个同事没有依据可以获得奖励与报酬，同时在这样的环境下不会存在互惠作风的形成（如果说一定会形成，必然会形成小团体），对于他来说必然是吃亏的结局。

所以，即便不是因为小王的投诉而导致的故意穿小鞋，他也无法长久在该公司待下去，因为整体的环境力量会将他弹出去。

那么，作为平台入场发挥环境的生产力潜力呢？

通过以上的故事我们应该有很多值得反思的地方。在业已形成的环境逻辑下，去发现并释放生产力，实际上就是进一步解放生产关系。

但是我们应该知道，生产力决定生产关系，这是根本性的。一个公司没有科技实力支撑，再好的科技创想也只能是空想。当然，拥有某种实力了，在当前实力基础上对生产关系进一步的优化与解放才是发挥环境生产力的唯一办法。

所以，应该思考的问题就变得简单了许多。比如为何拥有了某种条件，却没有产生更好的结果？答案很简单，生产关系没有很好匹配当前的生产力。

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