要点速览
- 亚马逊计划在德国招聘2000名新员工，这将加剧对专业人才的竞争。
- 92%的电子商务企业抱怨缺乏专业人才，这使得人员招聘变得困难。
- 新的职业培训岗位“电子商务专员”每年可能带来多达10,000名新专业人才。
这意味着对于商家来说
由于电子商务领域的人才短缺，人员招聘正变得越来越具有挑战性。
如今的电子商务企业必须提供诸多优势，以免优秀人才流失到竞争对手那里。经济的数字化要求所有行业都需要懂行的人。但仅仅给程序员或分析师高薪是不够的。
电子商务企业必须提供诸多优势，以免优秀人才流失到竞争对手那里。因为经济的数字化要求所有行业都需要懂行的人。但仅仅给程序员或分析师高薪是不够的。
最近，当妮可·海因里希（Nicole Heinrich）步行去上班时，她不得不先深吸一口气。她的目光被那些亚马逊招聘新员工的广告牌吸引住了。在最初的震惊过后，妮可·海因里希心想：好吧，那我们就得更加努力了。“竞争越来越激烈”，奥托网（Otto.de）的培训与人力资源营销主管说道。
如果亚马逊仅在德国就计划招聘2000名新员工，那么竞争对手的人力资源部门恐怕已经紧急安排了会议。这家全球最大的在线零售商不仅寻找仓库工人和季节性员工，还寻找工程师、软件开发者、职场新人以及学徒工。
总之：一切岗位。
这似乎也给其他公司带来了动力，因为 Zalando 也计划到明年之前创造2000个新职位。
中小企业如今才步入数字化
这确实可能在就业市场上引发活跃气氛。因为关于电子商务领域人才短缺的抱怨并非新鲜事。例如，德国贸易协会（Handelsverband Deutschland）在2016年初指出，40%的在线零售商要么目前已经面临找到合适人员的困难，要么预计将面临严峻时期。
德国电子商务和邮购协会（bevh）提供的数据甚至更糟：高达92%的电商企业正为缺乏合适的专业人才和管理人才而苦恼。情况恐怕不会好转，因为“中型企业的数字化才刚刚开始”，负责人事问题的协会副主席马丁·格罗伊瑟-阿尔本豪森（Martin Groß-Albenhausen）表示。新设立的职业教育职业“电子商务专员”或许能缓解这一困境，因为未来不仅需要大学毕业生。bevh希望“全力以赴，确保《培训条例》于2018年1月刊登在联邦法律公报上”。从明年起，该职业将正式“进入市场”。格罗伊瑟-阿尔本豪森表示其目标：“如果我们每年能培养五到一万名人员，那就取得了很大成就。”
所有人都是竞争对手，所有人都在寻找一切
因此，对于对技术感兴趣的年轻人来说，比如程序员或软件开发者，这是好时机。这些人现在就可以挑选自己的工作，尤其是如果他们具备相关从业经验的话。而对于零售商来说则是坏消息：所有行业都在努力推进数字化。汽车、旅游、服务业——都在寻找员工。无论是线上还是线下，零售企业不仅彼此之间相互竞争，还必须抵御其他行业的竞争。
因此，最重要的问题是：如何在竞争对手挖走之前，将专业人才引入我的企业？
用金钱砸吗？
“光靠这些行不通。反正高薪是理所当然的”，Nicole Heinrich 这样描述市场状况。公司配车也很常见，“但这些地位象征并非关键杠杆”，Heinrich 说道。如今人们追求的是更多，因为这关乎新一代职场人士。
与 Jean-Jacques van Oosten 交谈时，人们很快就能察觉这一代人的思维模式。“Y 世代不仅仅满足于执行指令。这些年轻人来到我们这里是为了书写历史”，Rewe Group 的数字主管说道。言辞虽大，
Rewe 希望成为德国最大的在线食品零售企业——而所有参与者都能从中获得乐趣。工作即冒险。然而，这真正开始的时候，恐怕要等到 Amazon fresh 的食品配送服务在德国上线之时。
Rewe digital不搞思维孤岛
当比利时人 van Oosten 谈论 Rewe Digital 的日常工作时，这与在传统零售集团中从事 analog（模拟/传统）世界的工作已无太多关联。在传统企业中，采购、营销和财务部门通常各自为政地处理其议程——往往处于信息孤岛状态。然而 van Oosten 表示，在他的数字世界中他不希望存在这种孤岛思维。“我们有混合团队，甚至跨越整个集团的所有业务单元，每组由六到十二名员工组成。他们包括开发人员、网页设计师和分析师。”
创意人员与技术人员合作，一切变得更加紧密、互联、快速——向主管汇报的渠道也更加直接。毕竟，互联网不适合四年计划。乐趣、冒险、书写历史——这还算工作吗？
是的，只是方式不同而已。
如今，若想为自己的在线业务找到优秀员工，必须给予他们创作自由和平坦的层级结构。“这不一定要具备初创公司的文化心态”，格罗伊瑟-阿尔本豪森强调，“家族企业也有其魅力”。但如果老派家长不顾实际情况非要插手Java编程，那就会出现问题。
只要有才华，工作自然会来
零售格局的变化也带来一个特点：目前并非每个求职者背景都能找到匹配的职位。“这没关系。首要任务是先留住优秀人才，相应的岗位以后可以慢慢创造”，这是格罗伊瑟-阿尔本豪森的座右铭。
与此相符的是，Otto的人事负责人海因里希（Heinrich）提到，数学家和物理学家也非常有用。未来的人力资源管理意味着利用各种类型的人才。
这种未来愿景也包括企业托儿所、健康管理、远程办公选项或提供三个月的休假机会——或者仅仅是一家提供健康餐食的优质食堂。格罗斯-阿尔本豪森表示：“企业必须愿意触及核心问题。”重新构建和定义工作。
特雷彭多夫是乡下？得了吧！
对于大都市圈以外的企业来说，这一点可能更为适用。因为在慕尼黑、柏林或汉堡，每个人都想在那里工作。但谁愿意去皮尔马森斯、德尔门霍斯特或科特布斯呢？在偏远地区，尤其是中型企业面临着巨大的人员困扰。
除非他们经营着有趣的产品。例如音乐商店Thomann。其总部位于班贝格附近的特雷彭多夫，乍一看并非极客文化的中心。不过，巴贝格的老城区是世界文化遗产，而且城中众多的啤酒厂也是人们在此停留的好理由。
音乐，音乐，音乐
但这能长久吸引人吗？
这似乎是必须的。因为 Thomann 多年来一直是德国突出的在线零售商之一，如果没有优秀的员工和独特的企业文化，这是无法实现的。仅在过去的 12 个月里就招聘了 240 名新员工，目前该发货商正在寻找另外 20 名人才。这些论据确实并非来自时髦的初创企业世界，因为招聘广告依然采用经典方式，强调“宜人的工作氛围，因为大多数同事都是音乐家”。“规律的工作时间，同时也为家庭和音乐留出空间”。
“享受工作，因为我们共同热爱音乐。”当然也提到了公平的薪酬以及第十三个月工资——但反复强调的是：音乐，音乐，音乐。
简单舒适。有时这就够了。
这值得注意。将个人热情作为职场和谐的基础。简单的承诺就是：在我们这里，您过得很好。没有传奇故事，也没有冒险经历——只有在业主经营的企业中感到舒适。Thomann提供了具体的承诺，并切中了目标群体的痛点——这正是它与许多其他中型企业的不同之处。
Media-Saturn虽然不属于中型企业，但如今它也做出了一些承诺。或者说至少是在尝试：它希望以酷雇主的面貌出现。为此，它甚至更改了公司名称，现在以MediaMarktSaturn Retail Group的身份亮相。这个冗长的名称是否比Media-Saturn-Holding更容易被人记住，还有待观察。
当工作不再被称为“工作”时
这位因戈尔施塔特的电子产品零售商希望成为全渠道专家，为此需要专业人才；为了让这些人才加入MediaMarkt，公司还计划吸引那些并非来自零售行业的人群，例如数字、可持续发展或IT领域的从业者，正如所言，只要我们有人才而不是竞争对手就行，而且已有合适的岗位安排，这听起来很合理。此外，该公司也把握住了时代精神：‘MediaMarktSaturn，其他都只是工作’，这是新招聘活动的口号，这也再次呼应了趣味、冒险和创造历史等主题。
当“真实”的人能够说服他人时
可以书写历史，也可以讲述历史。大型企业在社交媒体上进行人才招聘早已成为标准配置。“但个人接触的重要性不容忽视”，Otto公司的人力资源专员Nicole Heinrich说。如果一位“真实”的员工在招聘展会上向求职者讲述自己的日常工作，这会显得更加可信。
Rewe成功地将超过20%的职位仅通过现有员工的推荐填补。满意的人会乐于分享，并且也希望继续与令人愉快的同事共事。在激烈的竞争中，软性因素依然至关重要。