1980年海飞丝洗发水有一句经典的广告词：
“你永远不会得到第二次机会去竖立你在别人心中的第一印象。”
其实，这也揭示了大多数面试的潜规则。甚至有很多招聘官明确表示面试最开始的五分钟对面试结果有着至关重要的印象，面试官会在这五分钟内做一个第一印象判断，接下来的面试时间只是用来证实他们的判断
如果他们对你感兴趣，他们会想尽办法找出原因雇佣你。如果他们在最开始已经不喜欢你的握手方式或者自我介绍，这场面试基本上已经结束了，接下来的面试只是面试官找出各种理由拒绝你。这些面试中的小细节往往会对面试结果造成重大影响。
Tricia Prickett和Neha Gada-Jain是两个就读于University of Toledo心理学的学生。在他们的教授Frank Bernieri的指导下，他们在2000年完成了一项关于面试最开始的10秒钟对面试结果影响的学术调查。这些通过10秒钟所作出的决定其实是不准确的。Prickett和Gada-Jain得到的一个结论是——面试其实是面试官对个人倾向和判断的一个验证，而并非是他们真正在评估应聘者的实际能力。
心理学家把这种行为称为“偏见确认”，这种行为主要是根据自己的假设，对信息进行不公平公正的筛选。在面试的过程中，面试官仅仅是通过简短的几秒钟握手或者聆听应聘者的自我介绍便已经有了，之后的面试问题只是他们想录用你或者拒绝你的桥梁。
所以在面试中，很多问题其实是对结果没什么影响的问题，比如：
“你的长处和短处是什么？”
还有一些假设性的问题其实也是一些无用问题：
“你的客户是一家造纸企业，他们现在打算建第二个工厂，你觉得他们应该建这个工厂吗？”或者“估计一下曼哈顿有多少加油站。”
往往很多时候，面试官问出这一类的问题是在寻找一些机会找出应聘者不合适的地方，或者通过这些问题寻找作为面试官的自我满足，他们认为可以通过这样的问题来预测应聘者之后的工作表现。
谷歌人力运营的副总监提到，谷歌依然在采用很多类似这样的问题，相信很多其他的公司也在用。其实当很多高级主管在筛选应聘者的时候，基本不在乎这些问题的答案。
二、面试官通过面试来预计你未来的表现
其实，我们整个面试的过程都是在预计应聘者在加入我们的团队后会表现如何。基本上是把行为型问题与情景型问题的面试与认知测试、责任心测试和领导能力测试相结合。
为了帮助面试官，我们制作了一个内部工具叫qDroid,面试官可以事先挑选他们想要招聘的岗位，想要测试应聘者的几个方向，面试官还可以收到一份面试指导，上面包括了已经设计好的相关问题，面试官们还可以在每次面试结束后和其他面试官分享经验去完善问题库。
1、相关面试问题包括：
谈谈你曾经对你的团队做出积极影响的一次经历。
（补充问题：你当时主要的目标是什么？为什么是这个目标？你的团队伙伴们当时的反响如何？）
谈谈你曾经有效地领导你的团队去实现一次目标的经历。你当时的方式和方法是什么？
（补充问题：你当时针对的目标是什么？个人而言你是怎么达到这些目标的？团队方向又是如何达到这些目标的？对不同的团队成员，你的领导方式有何不同？那次的经历有没有给你一些宝贵的经验？）
谈谈你曾经和别人合作的十分不愉快的经历，这个人可以是你的同事，同学和客户。为什么你在和这个人合作时有困难？
（补充问题：你当时采取了哪些方法去解决这个问题？结果如何？如果再给你一次机会，你可以怎样改进？）
2、相似的问题，更好的答案
有人曾经说过，这些问题看起来都非常相似。也许这些问题看起来都很相似很乏味，甚至很多答案是可以提前准备好的。但是这些问题可以提供给面试官一个可靠可信的判断基础。
好了，本期就跟大家分享到这里了，我们下期接着聊，小优预祝大家找到心仪的工作呦~
