作者：天草云地
声明：本文经作者授权转载于本公众号
如需转载，请私信作者征得本人同意。
寻找同样追问
「工作对于人生的意义？」的企业
笔者今年33，本硕均师出211高校人力资源专业，多年来一直专注在人力资源及组织发展的领域上的职业发展。其中经历过中规中矩的国企，也经历过灵活创新的外企，也有幸创立过一家追求平等、尊重人性、主张快乐工作、快乐生活的私企。在历经外企、国企和私企的美好及遗憾后，笔者开始思考一个问题：「理想的未来企业」是什么样子？
这10多年的职场经历中，发现职场当下现状是：大多数人在职业上基本无选择权，从而在工作上体现了无生命力的现象，因为大多数的人都要按照市场经济规律按需求进行不得不的生产劳动。而其中很少人会思考「工作对于人生的意义」究竟是什么？或者说，很少有企业会提出这样的问题，甚至帮助身处其中的人才，在工作中找到答案。
突如其来的AI时代逼迫更多企业开始思考：
如何帮助人才跟上AI带来的「认知加速度」？
如何在竞争秘密不复存在的时代，达成「人与AI的协同高执行力」？
而在笔者看来，在AI极大丰富职场生产力的时代，更值得去思考的问题是：企业如何让人才在工作中拥有更多自主选择权，把「工作本身」打造成每个人都喜欢去做且富有生命力的事情？
也许是否已有某一家企业，已经在思考或对这个问题进行着行动性的回答呢？
带着这个疑问，笔者在招聘平台上，输入了搜索关键词：寻找有生命力的工作。
在搜索结果中，发现了一家不起眼的创业企业，170人的规模，大多是90后、95后的年轻人，年销大概2个亿，打开它的官网，描述企业使命的slogan首先映入眼帘，共鸣了我的思考：让商业丰富生命的意义。
在线上简单沟通后，心中涌起一股强烈的共鸣感，一种期待见到怀揣同样理想的志同道合者的冲动。
在后来与创始人的深入交流中，也见证了这家成立11年的企业，每一天都切实地在「让商业丰富生命的意义」道路上践行着。
问：企业如何让人才在工作中拥有更多自主选择权，如何把工作本身打造成每个人都喜欢去做且富有生命力的事情？
答：人对工作投入生命时间和精力后，从工作中反弹回来怎样的「感知」很重要。企业围绕这个「感知」进行企业的全部设计。
具体来说，这家企业正致力于帮助人从工作中收获这五种感知：自由感、安全感、成长感、团队感和成就感。
帮助人实现「思想自由」
而不是「思想受控」
1、把「制度」变成「公约」
人对于受控和约束有天然的反抗意识，但在感受到「共同约定」带来的收益后，人不会对约束反感，反而会从中获得「安全的自由感」。就如同人不会对「红灯停，绿灯行」的交通约定感到反感一样。
于是这家企业在规章制度的设计时，每一条都在合法合规的前提下，围绕「何为对团队更好？」的目的，邀请全体员工进行「共同约定」，把「制度」变成「公约」。实现尊重个体自由意愿，达成团队共识的自由感。
比如：
在提问公约中有一条：带着思考结果提问，不把问题直接抛给被提问者，即使结果是错的，也要说明该结果的思考逻辑，其他人可以通过对思考逻辑的优化，促进提问者的成长。
又比如：
在协助公约中有一条：对自身时间、精力、能力限制的无法按照要求完成的事宜，需要主动向团队中其他人表达清楚，不以「怕承认能力不足的面子原因」或「自私只顾自己的心态」去影响事宜的执行落地。
等等。
2、跳出「机器人思维」，解放「自由创变思维」
在企业的办公室的墙柱边，饮水机旁，餐饮区边上，都摆放了特别的镜子，镜子右上方别有一个小小的标识：
察觉自己 属于自己 你不是机器人
当问起初心，这里的回答是：
“人的思维局限是很受控的，基本上大多数人对这个世界的理解和判断，都会惯性地受到自身见闻和储存在潜意识中的信息数据的积累所影响。如果面对问题，人只会调用过往的经验和人云亦云的结论，那么残酷的事实是：这样做跟AI机器人的思维方式没有区别，而且还没有AI机器人的数据量丰富。
早在两千多年前苏格拉底说过「未经审视的人生是不值得度过的」一样，我们通过这些镜子，就是希望每位同朋（即同事）能清醒地审视自己，是否有在刻意对问题加以创造力的思考，努力在积累的数据库中，找到更好的组合，做出具备开创性的新方案。 ”
在这个自由创新思考的要求下，一些创造力的变化，甚至出现在了一贯有着刻板印象的「行政事宜」上。
比如这份近年行政定制的一份中秋礼盒，据说就是行政联合内部设计师与外部礼盒合作商共同打造的中秋礼盒——把发光的月球台灯作为赠品融进月饼盒的创意。
帮助人获得公平薪酬
且终身雇佣
安全感，是人类最基本的需求之一。
什么样的职场能带来安全感呢？这家企业一直在践行2点：
1、保持业绩稳定和增长，践行终身雇佣
在当下裁员新闻满天飞、消费力收紧的时代，该企业还能连续3年保持每年35%的业绩增长，且已经稳定增长了10年。
对一家年轻人的创业企业而言，这样的成果实属难得。
并且他们还在终身雇佣上做了一个「全员家友」的企业价值共享机制的设计，推动每一位加入并愿意全身心投入的人才都成为家友，终身共同拥有企业，发展企业，收获最大的企业共享价值回报。
听说目前他们的家友人数已经达到了45位，超过全员人数的四分之一，包括一线的仓储员工和客服员工，而且每年家友都在增加。有点类似于我们熟知的提拔「事业合伙人」机制，只是在这家企业，这个理念的应用范围被扩展到了全体员工。
2、把薪酬绩效体系，做到公平公开客观
让我十分意外的是，为了让全员都养成企业经营意识和企业共同经营的参与感，该企业每个月都会向全员公开「企业经营数据」。
在其他公司，这些数据往往只向管理层开放。
事实上，如果薪酬绩效评价体系不客观，会引来大量内耗——互相攀比、互诉不公、猜疑和矛盾会盘旋在每个人的头上。
所以这家企业为了让薪酬体系达到真正的客观公平，他们坚持全公开透明每个人的底薪和绩效，真实做到了每个月所有人都能互相看到对方的工资内容。
并且为了达成全员都认可的客观性，企业在绩效体系设计上，结合了人在职场中的三个维度进行绩效评价：
1）建流程——工作流程构建和维护
任何一项达成满意结果的工作，背后必定有一个完善成熟的工作流程来支持参与其中的各方进行高效协作。
这个工作流程的构建者，就是把这项工作从0到1，做出结果，并形成可持续执行流程的员工。
他们的绩效体系会约定：每一次这个流程被执行，构建者都会从这个工作产生的结果价值中，分到绩效。
比如，人事招聘的员工，探索并构建了一个「新型招聘流程——线下社团活动社交招聘」，并通过这个招聘流程，吸纳了很合适的人才，那么在该流程通过审核后，他就可以被认定为流程构建者，同时该流程也会被分发给其他员工执行，不论是建构者本人使用还是其他人员使用这个流程并招到合适的人，构建者都能持续收获一定比例的绩效。
2）做结果——执行既定工作流程的结果
各个职能岗位都会量化其工作主要结果指标的达成，对应收获的绩效。比如上文中提到的招聘，招聘者招到一位新人入职，都会收获定额价值的绩效，上不封顶。所以，大家都会不断验证工作流程的有效性，希望在当月能达成更有效的结果。
3）培伴人——对团队成长的「传帮带」的结果
没错，是「培伴」，培养+陪伴。
这家企业中没有上下级，每个人在工作中都有一位「培伴带教」他成长的同事，担任良师益友的角色。同样，能力越强的人，他能「培伴带教」的人就越多。他的收入中，有一部分比例的绩效会来自这些由他一直「培伴带教」的人带来的业绩。换言之，能让团队成长越大的人，收获也会越多。
3、互助基金，构建抵御不可抗力的互助墙
互助基金，算是该企业帮助他们的员工在「生活面」构建的一个保障。
就像一份生活保险，资金来源是员工月基础薪资的0.5% x 2份（1份员工自己出，1份企业出），另外加上5%公司奖金池的投入。保障的对象是覆盖了同朋以及同朋的家庭直系亲属（父母、子女、配偶、配偶父母）。
在记载互助基金的小黑板上，还有公开展示着为支持某位员工的父亲的紧急救援，支付的15万元的记录。
看到这些数字，相信身处其中的人，都会有一种带着团队凝聚力的安全感。
帮助人达成确定性能力的成长
1、组织架构的「学会制」
在跟企业创始人交流的过程中，一个高频出现的词语是「确定性」。
人类对确定性的追求，无处不在。
‒ 投入，就想要确定的回报
‒ 学习，就想要确定的成长
‒ 吃饭，就想要确定的健康
于是商业中提供了各种打包了「确定性」的产品。
‒ 读了，就能确定考出好分数的培训班
‒ 吃了，就能确定饱腹但不胖的健康餐
‒ 用了，就能确定洗衣、烘干都全自动的洗衣机
原来，我们愿意购买的，都是这些产品提供的「确定性」价值。
那么，是谁赋予了产品和服务「确定性」价值呢？
就是企业里的每一个人。
所以，当人的确定性能力提升了，对外提供的产品和服务的确定性价值才会更高，企业对于社会的价值才会最大。
在认清「确定性」对于企业的极大重要性后，该企业在组织架构的设计上，围绕着人的确定性能力的成长，把组织架构中不同的部门设计成了不同的「学会」，以工作即学习、开会即课堂讨论、业绩即成绩的概念，提醒每一个员工一直处于对「确定性」的学习成长的要求——「Stay Hungry，Stay Foolish」。
2、鼓励「跳出潜意识」去思考「成长使命」
只有「学会」是不够的，企业还要思考如何去激发人的「成长欲望」。
还记得大学毕业典礼上听到的那句话：你们是最自由的一代，你们有无限的可能性，你们要遵从自己的内心，follow your f**king heart。去放手拼搏吧！
可是为什么东西而拼搏呢？
父母或者社会似乎给了我们一些固定的答案：更充裕的财务状况，更高的社会地位，更舒适的工作，更快乐的生活。
这些模糊不清的答案，就好像已经在我们的潜意识里写好，如此合理且随手可得，让太多人只是互相影响，惰于思考。
于是大多数人手握看似是「自己选择」的答案，开始了拼搏之旅。
而隔一段时间，再审视这个问题的时候，就会发现：
有的人30岁时比20岁时无趣，你不知道他喜欢什么，他好像只喜欢成功人士喜欢的东西。他取得了很多成绩，但有深深的不安全感。有一天他听说当年那个学习成绩远不如他、整天只知道看电影的中学同学，现在成了著名导演，就会深受打击。
有的人喜欢很多东西，可是从未真正选定过什么东西。在无限的自由中生活多年之后，反而有一种迷失感——找不着自己真正喜欢的东西。
所以，这家企业尝试促动人去思考「自己真正为了什么东西而拼搏？」，并尝试定义每个学会职能背后成长的小使命。
比如人力这个岗位，究竟要为了什么样的使命，才会愿意拼搏努力地提升这个岗位的确定性能力呢？
这家企业给了一个参考答案：为了洞察知晓人的能量和能力的变化背后的原因和趋向，及时帮助人获得正向成长的转变。
这个使命一旦能被认同，思考要实现它的确定性能力也能被定义出来：
‒ 洞察知晓人的能量和能力：涉及人性的了解和洞察，涉及心理学等等
‒ 帮助人获得正向成长：组织行为学，涉及文化影响力，沟通协调力等等。
如图，可参考其他学会职能使命：
帮助人与人相互培伴做好每件事情
追求更大的确定性，能让人对自己的人生有更大的掌控感和安全感。但没有人是全知全能的，人可以在某一领域上不断增长自己的确定性能力，但在更多其他领域上，需要找到「互助互补」的伙伴，组成团队，才能共同对抗商业世界巨大的不确定性。
而该企业，就在团队感的维持和提升上进行了特别的设计：培伴机制。
企业洞察到，新员工来到团队，会突然面对太多新信息的处理，太多新交流关系的建立，以及新公约的接收理解。
所以，为了能让新人能迅速地融入团队，每一位新员工都会基于职能能力和性格MBTI分析匹配一位老员工作为他的「培伴」，相当于「传帮带」的师父角色。
而该企业定义的「培伴」人，是培训的「培」和共伴的「伴」，所以培伴人，顾名思义，既要对培伴对象的「能力培训」负责带教，也要对培伴对象的「能量共伴」正向引导。
这样，在整个组织中，每个人都有一位「守护天使」，而这位「守护天使」本身也会有一位培伴的「守护天使」。这样的组织，相当于形成了一个相互紧密链接的网状结构，实现人与人在工作中互相陪伴、共同成长。
同时，为了让培伴机制更客观灵动，每个人都有「更换培伴」的权利，前提是原来的这位培伴并没有做好，甚至已经对自身成长造成内耗。这个「可更换」培伴的机制，同时又在公开监督着每位「守护天使」是否有在尽责任地做好「培伴」的事情。
听说在培伴机制实施半年后，企业的离职率降低了50%以上，员工对于工作状态的满意度提升了30%。
帮助人产出有利于他人的价值成果
Netflix企业文化中有一句印象深刻的话：成年人最渴望的奖励，就是成功。
而笔者对成功的感知，也就是成就感，并非来自自我满足，而是来自做出了利于他人、利于社会的价值成果。
企业本身能继续被社会需要，不断发展，也是因为企业做到且持续做到了利于他人、利于社会的价值成果。
而在这家企业工作的人，正在产出怎样的利于他人、利于社会的价值成果呢？
拿目前这家深耕跨境电商服务10年的企业来说，产品方面，他们以自主产品品牌打造+社交电商+跨境贸易为主，对产品质量和服务有着较高的要求，设有港澳直营的品牌门店，他们面向的客户群有香港和澳门的大客户及个人客户，近半年开始拓展内地电商，努力带给内地客户同样高品质的产品，在对个人生活的便利性和国内跨境商务交流方面都起着良好的促进作用；在带动就业方面，这家170多人规模的公司总部设在珠海，在广州/香港/澳门均设有分公司，为境内外同样有梦想的年轻人提供了良好的就业平台，讲求良好的职场氛围和正念产出，践行着利于社会未来的初衷。
1、全球采购产品
每天研究用户生活新体验，日夜在全球搜罗新奇好物，紧跟当下潮流，形成创新力的畅销选品方法论，保证每一款都能带给客友更新更好的品质体验。
2、联合供应链自主开发产品
与全球超过100家创新型生产厂家合作，深入外观设计、功能、用户体验等升级和开发拥有自主品牌的产品。
3、OMO线上线下全方位服务
通过线上Facebook、独立站等平台，链接超过10万的核心复购客友，联动香港和澳门都设立有的直营门店，为客友提供全方位产品体验和售后服务。
跟创始人交流完，
很高兴能看到在逐利的商业环境中，
还有愿意多想一步、站在未来看现在，
更本质地站在「工作和生命感知」的角度
去践行正念理念的企业。
如果看完全文，
你也有兴趣进一步了解这家企业的话，
笔者很高兴告知这家企业的名字。
这家企业叫：全朋友电子商务有限公司。
（公司官网：https://www.ftofs.com/）
公众号：新奇全朋友
让商业丰富生命的意义