欧盟《薪酬透明度指令》正式进入实施阶段：欧盟有分支机构和使用EOR的客户需要关注什么？

2026年6月7日，欧盟《薪酬透明度指令》（EU Pay Transparency Directive，Directive (EU) 2023/970）成员国转化期限正式到期。

对于很多企业而言，这并不是一个全新的法案。自2023年通过以来，市场上已经出现大量关于“薪酬透明”“招聘必须公布薪资”“禁止询问历史薪酬”等解读。但从企业实际运营角度来看，这些变化只是表象。

真正值得关注的是，这项法案正在改变欧洲企业管理薪酬的方式。

对于在欧盟设立子公司、分公司或通过EOR模式雇佣员工的中国企业而言，未来需要面对的不仅是招聘环节的信息披露要求，更是薪酬治理体系本身是否能够经受监管审查的问题。

从某种意义上说，欧盟正在将薪酬管理从企业内部事务，逐步转变为一项受到监管的治理事项。

这项法案到底要解决什么问题？

很多企业第一次接触该法案时，会将其理解为“男女同工同酬”的进一步强化。

事实上，同工同酬原则在欧盟并不是新概念。

早在《罗马条约》时代，欧盟就已经确立了同工同酬原则。此后几十年间，各成员国也普遍建立了禁止薪酬歧视的法律框架。

欧盟委员会认为，问题并不在于缺少法律，而在于缺少透明度。

在传统模式下，员工通常无法了解同岗位员工的薪酬水平，也无法获知企业如何决定薪酬。即使存在不合理差异，也很难发现，更难举证。

因此，《薪酬透明度指令》的核心目标并非统一工资水平，而是提高薪酬决策过程的透明度和可解释性。

企业未来仍然可以根据经验、能力、绩效、市场供需等因素支付不同薪酬，但必须能够证明这些差异建立在客观且中立的标准之上。

换句话说，未来监管机构关注的不是员工赚多少钱，而是企业为什么这样支付工资。

为什么2026年是关键节点？

虽然该指令于2023年已经生效，但2026年6月7日是各成员国完成国内法转化的最后期限。

这意味着欧盟层面的法律框架已经进入实际落地阶段。

与此同时，后续的报告义务也正在逐步逼近。

根据指令要求：

因此，2026年实际上是企业准备阶段与正式监管阶段之间的重要分界点。

对于已经在欧洲运营的企业而言，留给企业调整岗位体系和薪酬结构的时间已经不多。

企业最容易误解的问题：这是不是只针对女性员工？

严格来说，该法案的立法目标确实是缩小Gender Pay Gap（性别薪酬差距）。

但对于企业而言，其影响远远超出女性员工群体。

原因很简单。

为了证明不存在基于性别的不合理差异，企业必须建立统一的岗位评估体系、薪酬等级体系和薪酬决策标准。

一旦这些体系建立，其适用范围必然覆盖所有员工。

例如，同一国家的两名高级软件工程师，即使都是男性，企业未来仍然需要能够解释其薪酬差异来源。

是因为工作经验不同？

是因为绩效结果不同？

还是因为承担职责不同？

如果企业无法说明原因，那么问题并不一定是性别歧视，而是薪酬治理体系本身存在缺陷。

因此，从企业管理角度看，这项法案影响的是整个薪酬管理体系，而不仅仅是性别平等问题。

哪些企业会受到影响？

只要员工工作地点位于欧盟成员国境内，原则上都可能受到影响。

这里需要特别强调一个经常被中国企业误解的问题。

法案关注的是劳动关系所在地，而不是员工国籍。

因此：

中国籍员工适用；

印度籍员工适用；

美国籍员工适用；

持工作签证员工适用；

欧盟蓝卡员工同样适用。

对于很多中国企业而言，无论是外派员工、本地招聘员工，还是通过EOR雇佣的员工，只要劳动关系位于欧盟成员国，都应纳入统一的薪酬治理和合规管理范围。

监管机构如何开展监管？

与GDPR类似，《薪酬透明度指令》采取的是“欧盟立法、成员国执法”的模式。

欧盟并不会设立统一监管机构。

具体监管职责由各成员国指定主管机关承担。

从目前各国实践来看，监管主体通常包括劳动监察机构、平等待遇机构（Equality Bodies）以及负责统计和数据监督的相关部门。

例如：

德国主要涉及联邦反歧视机构（Federal Anti-Discrimination Agency）、劳动监察机构以及相关州级主管部门；

法国主要涉及劳动监察局（Inspection du Travail）和权利维护机构（Defender of Rights）；

荷兰主要涉及劳动监察机构（Netherlands Labour Authority）以及平等待遇委员会；

西班牙则由劳动监察与社会保障监察机构负责执行。

企业需要注意的是，未来监管并不一定表现为大规模现场检查。

更可能采用以下方式开展：

第一，企业定期提交薪酬差距报告；

第二，员工提出薪酬信息请求；

第三，员工投诉或工会投诉；

第四，监管机构基于报告数据开展调查；

第五，出现重大薪酬差异时要求企业开展联合薪酬评估（Joint Pay Assessment）。

因此，企业未来面临的核心挑战不是接受检查，而是持续证明自身薪酬体系的合理性。

企业最需要关注的风险是什么？

很多企业首先关注罚款金额。

但从实践角度看，罚款往往并非最大的风险。

根据欧盟指令要求，各成员国将自行制定处罚机制，因此各国家未来的罚款标准并不完全一致。

相比罚款，更值得关注的是以下风险：

1.首先是补发工资风险，如果企业被认定存在无法合理解释的薪酬差异，员工可能有权要求追溯历史薪酬差额。

2.其次是赔偿责任，除工资差额外，部分国家还可能要求企业承担利息、诉讼费用以及其他损失赔偿。

3.第三是举证责任倒置，这是许多中国企业最容易忽视的问题。过去通常由员工证明企业存在歧视。未来一旦员工提出合理质疑，企业需要证明自身薪酬决策不存在歧视。如果企业无法提供岗位评估记录、薪酬等级标准、绩效评价依据等材料，即使不存在主观歧视，也可能在争议处理中处于不利地位。

4.第四是声誉风险，随着薪酬透明度要求提高，企业面临的已经不仅是劳动法风险，也包括ESG、雇主品牌以及人才吸引方面的风险。

EOR模式下如何理解薪酬透明度要求？

这是当前EOR客户最关注的问题之一。

很多企业会问：

未来监管是否会比较EOR平台上所有客户员工的薪酬水平？

答案通常是否定的。

法案关注的是从事同等价值工作的员工之间是否存在无法合理解释的薪酬差异。

比较对象通常围绕实际业务组织展开，而不是EOR平台整体。

例如，一家中国软件企业通过EOR在德国雇佣工程师。

未来监管机构更关注的是：

这些工程师之间是否存在无法解释的薪酬差异；

德国团队与企业其他欧洲团队之间是否存在系统性差异；

企业是否建立了统一的岗位评估标准。

监管机构并不会要求将该企业员工与EOR其他客户员工进行比较。

但这并不意味着EOR没有责任。

在EOR模式下，法律雇主和实际用工方共同参与薪酬管理。

EOR负责劳动关系管理、合同管理和法定雇主义务；

客户企业负责岗位设计、薪酬决策和绩效管理。

未来薪酬透明度合规将越来越依赖双方协作。

对于EOR服务商而言，提供劳动合同和工资发放服务已经不再足够。

帮助客户建立岗位等级体系、薪酬带宽管理机制和薪酬公平性分析能力，将逐渐成为新的服务重点。

比如，之前作为EOR服务商，我们可能只需要客户提供岗位及薪资，未来更大的方向是引导客户基于以下内容定薪，并书面记录。
- Job level
- Years of experience
- Technical specialization
- Market benchmark- Performance history

中国企业现在应该做什么？

从我们服务客户的经验来看，大多数企业当前并不需要立即调整所有员工薪资。

但需要尽快开展以下工作：

第一，梳理欧洲员工所在岗位及职级体系。

很多企业在欧洲不同国家独立招聘，导致同类岗位命名和等级标准不一致。这类问题未来将直接影响薪酬公平性评估。

第二，建立岗位价值评估机制。

企业需要明确哪些岗位属于同等价值工作（Work of Equal Value），并形成可追溯的评估依据。

第三，审查现有薪酬结构。

重点关注同岗位员工之间是否存在明显差异，以及企业是否能够提供客观解释。

第四，重新审查招聘和定薪流程。

未来企业需要确保薪酬决策依据岗位价值、市场水平和绩效标准，而不是候选人谈判能力或历史薪酬。

第五，审查EOR合作模式。

企业应明确EOR与客户之间在薪酬数据管理、报告义务和合规责任方面的分工安排。

对于员工规模较大的企业，还应提前准备未来的薪酬差距报告机制和数据治理体系。

结语

从表面上看，《欧盟薪酬透明度指令》讨论的是薪酬透明。

但从监管逻辑来看，其本质是推动企业建立更加规范、可解释和可审计的薪酬治理体系。

对于中国出海企业而言，这不仅是一项劳动法合规要求，更是全球化人力资源管理能力的一次检验。

未来企业需要证明的，不再只是是否按时支付工资，而是是否能够合理解释每一次薪酬决定背后的依据。

对于通过EOR模式进入欧洲市场的企业而言，同样如此。

薪酬透明时代已经到来，而企业真正需要准备的，不是公开工资，而是建立一套经得起监管、员工和市场共同审视的薪酬管理体系。