根据国家统计局及各省份统计公报数据，2025年出生率高于全国平均水平（5.63‰）的省份共有十余个。出生率前10位的省份及其数据（基于已公布的完整数据，黑龙江尚未公布2025年出生率，未纳入此统计）。
2025年出生率TOP10省份：
注：上述数据中，海南省出生率在此次统计中为7.70‰，因此云南、海南、广西、广东的排序略有出入，但均在7‰以上区间
区域分布：出生率前五名全部位于西部省份，多为经济欠发达地区或多民族聚居区；广东是唯一跻身前六的东部经济大省。
出生率下降带来社会老龄化和人口红利退潮等各种问题，随之而来的用工短缺影响着各行各业，依靠人口红利实现高速发展的中国物流业更是首当其冲，尤其是在无人驾驶和无人配送技术尚未成熟的过渡期，中国物流的升级和转型迫在眉睫。
从业务规模来看，中国的物流及快递行业劳动力体量巨大：
① 全球最大公路货运市场：根据交通运输部的数据，截至2021年11月，我国货车司机数量为1728.73万人。这是官方数据，如果算一下隐形货车司机，比如城市“客改货”货车司机及部分自用货车司机等，是不是2000多万人？
② 全球最大快递市场：2021年中国快递业务从业人数预计不到450万人。2020年，中国靠400多万快递员送超830亿件快递，在2021年要靠不到450万人送1085亿件。你知道中国快递员有多么用工紧张？
③ 全球最大海运市场：我国已经成为世界上船员人数最多的国家，拥有注册船员165万，其中海船船员78万，内河船员87万。在78万海船船员当中，注册国际航行的船员有57万人。
④ 航空货运市场：截至2021年6月底，我国民航在册飞行员数量达到72600多人，在电商物流催生下，中国航空货运或是全球最繁忙的市场。
⑤ 全球最大即时物流市场：据央视财经报道数据，2019年餐饮外卖员总数超过700万人。同城速递领域，仅达达集团为代表的运力网络就有600万在册骑士。
物流行业用工建议
1、基于企业战略考虑的用工结构选择
作为劳动密集型的物流行业，随着人口红利的逐步减少、用工合规要求趋严，企业用工成本上升将成为必然，在物流行业尤为突出。未来面临的用工压力（成本和风险）越来越大，如何在激烈的市场竞争中生存下来，降本增效是当下物流企业一个重要的突破口。与此同时其他服务行业的崛起（直播、外卖平台、网约车平台等）也在抢夺基层劳动力，物流行业对蓝领工人的吸引力逐步降低，其潜在的用工需求需要新的用工方式来解决。因此，越来越多的物流企业将注意力放在多元化用工结构改革上，并将其纳入企业战略层面来思考。随着企业用工理念逐步由“人才为我所有”转变为“人才为我所用”，未来企业会扩大对灵活用工的需求，并增加非核心岗位灵活用工人员数量。
自20世纪80年代起，在灵活用工理论层面进行探索，并逐步将理论应用到用工模式中，通过不断实践完善理论模型。本报告中着重介绍两种用工基本理论，为当前企业用工结构改革提供灵感启发。
多元化用工结构实现路径
通过业务影响度和业务独立性两个维度对组织中的岗位进行评估，判断岗位为核心与否。显然，物流行业绝大多数基层岗位可以归为非核心岗位，如司机、仓储管理员、操作员、配送员、快递员、客服等。在物流行业，在结合岗位各自特点的基础上设计用工结构，提高人力资源管理效益，一定程度上可以决定着一家物流公司竞争优势，将人力成本、用工风险进行合理筹划已经成为许多物流企业降低运营成本的重要手段之一。以京东物流为例，从其年报公告来看，其外包成本包括运输公司、快递公司及其他服务供应商就分拣、运输、配送、交付及劳务外包服务所收取的费用，由2020年的人民币261亿元增加至2021年的人民币404亿元，外包业务增速极快，涉及外包交易金额大。
基于数字化、市场等专业人才和管理人才（高、中、基层）等岗位，属于企业核心人才，处理企业内最关键的事务，具有不可替代性，可采用自有人员方式，与企业直接签订劳动合同，建立劳动关系。
物流基层岗位（司机、仓管、客服、配送员等）为协助核心岗位完成物流全流程服务的工作任务，其具有高替代性，根据岗位业务特点可以是自有人员、外包人员，或临时人员担任。
根据物流企业用工需求的波峰波谷随时调整规模，体现在仓储、中转以及配送环节，以灵活用工方式来实现人力调节，可以通过人力资源服务机构或外包商来完成相应的工作，最为常见的仓储中转场地操作岗采用临时工；末端配送采用平台型灵活用工补充运力。
从宏观看，经济是有周期性的；从微观看，大多数企业也存在业务的周期性变化，如电商因节日存在促销周期，快递因电商活动存在快件量变动的周期，其都会反映到企业在用工方面的需求。因此企业需要结合季节性业务量波动情况预测用工数量，按照业务波动的时间分布合理科学的配置用工资源，既要保障业务高峰期工作质量，也要避免人力资源在业务量低谷期的闲置和浪费。
但同时物流企业也需要考虑业务质量的问题，从业务对人力资源需求的角度出发，同一岗位必须保持一部分稳定的人力资源作为业务兜底，所以促使物流企业采用“固定+弹性”组合资源。
固定用工的劳动力，可以保障物流企业业务常规用工需求；
弹性用工的劳动力，会随着淡旺季的周期而上下波动，当工作量大于固定劳动力时，临时增加灵活用工（快进）；当工作量小于固定劳动力时，灵活用工可随时撤离。
在运输场景中，当前物流企业常见的运力组织方式有自有、货运平台、运输外包等，不同的运力组织方式，其用工关系、管理办法等存在不同，在人力资源管理方面，体现在人工成本、用工风险等存在不同。
物流企业需要自建车队，购置车辆，招用司机。在该模式下，由于业务管理的需求，物流企业对司机存在强管理的特点，物流企业提供车辆以及与运输相关的工具和劳动保护工具等。物流企业一般通过直接用工或劳务派遣等形式与劳动者建立关系，对司机人员的招聘、培训、考勤、奖惩以及服务标准等进行严格的控制和管理。
相较于物流企业自有运力，网络货运通过运用技术条件和优化合作方式，则不仅能因提高效率而降低成本，也将因用工关系的改变减少风险，解决物流企业管理上的难题。该模式下，企业将需要运输的货物作为独立任务在货运平台上发布任务信息，司机自带车辆注册，参与平台运输任务的承揽。平台与劳动者建立业务承揽的关系，只对司机的劳动结果进行考核，不控制司机的工作标准和过程，基于司机存在较大劳动自由度，暂且称此类用工关系为新型用工关系。
偏向于运输业务外包模式，外包主体可以是运输公司，也可以是个体。物流企业将需要运输的货物外包给运输团队，运输公司在承接任务后自行对接货运司机，企业仅负责对任务结果进行考核。
该模式下，物流企业不直接管理司机，而是作为运输企业或个体对自己的司机进行直接管理，或按合同约定规则实施管控。
2.2 仓储场景用工组合
物流仓储或中转，涉及用工场景多样，任务复杂。同时伴随着业务周期性变化，对基层员工的需求呈现周期性变化。
就仓库管理员及操作岗而言，其用工组合通常以“固定+弹性”模式出现。
考虑到仓库管理员岗位存在一定技能的要求，临时性人员无法在短时间内满足这个岗位角色的需求，在业务常规状态下，主要采用专职的用工方式，用工组合可以是“自有员工+劳务派遣”。针对爆仓时刻账目数据量的飙升，按照仓库日常吞吐量设计的岗位人数很难满足这种激增的工作量，因此企业需要在业务量波峰时刻安排额外的人员去协助完成工作，但由于该岗位具有一定的技术含量，企业的人力资源储备可能无法在短期内匹配到合适的人员，人员到岗会有一定的延迟性。
此外业务量下跌回归到日常水平时，波峰时期临时人员的去留也成了问题。因此我们建议用工组合采用“固定+弹性”的方式，弹性部分可以利用为学生群体提供实习实践来补充，也可以通过第三方机构，提供专业的外包服务或灵活用工平台快速匹配到合适人员以应对业务高峰。
2.3 配送场景用工组合
作为物流链条中与消费者最为密切的最后一公里配送的实现者，包括快递员在内的配送员群体有着庞大人员数量，他们每天穿行在大街小巷中而被社会所认识。在物流链条中从货物的收取（从发货人到仓库）、派送（从仓库到用户）、到问题件的回收（逆向物流）等工作，每天工作内容单一、重复，但工作量较大且受周期性影响。
其工作量的波动体现在每季度、月度、周，甚至可以到以天为单位。要满足不同的物流企业对末端配送安全、品质等要求，在运营模式和用工模式的设计就显得相对的重要。在运营模式上物流行业普遍存在着直营和加盟两种模式设计，而用工模式，也因配送场景的多样性，需要不同用工组合方式来实现对人力资源的整合，其适用直营和加盟的物流企业。
2.4 其他场景用工组合
物流企业客服岗位，主要负责下单，跟单，售后，特殊订单或投诉处理等，其工作场景相对简单，从事岗位以坐班为主，其工作时间也相对比较标准化，是一个对劳动过程管理较强的岗位场景，其用工模式适用专职，可通过自有员工、劳务派遣等形式与劳动者建立用工关系，对劳动者的招聘、考勤、培训、奖惩等进行严格的控制和管理。同时也考虑客服岗位在语言表达、学习能力等方面的要求，该岗位也适合采用实习生方式，也给学生群体提供一种实习见习的机会。
现代物流在新技术新经济发展中，物流运营流程中活动不断地丰富，在新模式不断出现的过程中，会有更多的用工场景出现，也将取消或新增一些新的岗位；同时在新就业形态用工方面，随着相关配套制度的出台，也将会有更多的用工模式补充到企业管理中，我们也将不断补充增加。
