这事我先给个结论——
不到万不得已，传统企业不要轻易招人，更不要轻易扩编。
不是不需要人，而是不能再用增量时代的逻辑招人、管人、用人，一定会失败。
传统企业最怕的就是用老地图去找新大陆。人海战术、广撒网、低存活的那套玩法，今天基本等于找死。
一、传统销售不要轻易增加新人
先说一个现实。
增量时代，市场在涨，客户在增加。你招十个人，只要努力一些，大部分都能养活自己，都有收益，不会成为负担。
存量时代，市场不涨了，客户变精了，竞争对手都在抢同一块蛋糕。你再招十个人，存活率很低，十个里面活不了一个。这不仅消耗资源，还会打击士气，把团队搞散。
说到底就一句话：如果新人不能带来增量，招人就是增加内耗。
所以第一步，不是招人，而是提升现有团队的人效。这是最重要的任务，完不成，最好不要扩编。盲目扩编不仅不会解决问题，还会恶化经营状况。
二、改造老团队最重要，但也最难！
这一条最关键，但也最难。
传统企业的老销售，很多是增量时代打出来的。他们依靠努力、认真、玩命跑、搞好关系、吃请送、回扣打赢了。
但这套东西，在过去管用，现在搞不定了。客户变精了，竞争变透明了，价格拼到底了，光靠关系已经拿不下单子。
更大的障碍，不是能力，是利益。这些老人手里有客户、有资源，他还能挣到钱。你跟他讲趋势、讲未来、讲存量竞争，他表面点头，心里想的是：“我现在挺好，干嘛要改？改了未必更好！”
所以，培训、开会、讲道理，基本没用。必须有更有效的措施。
三、改造的手段：让愿意改的人打赢
不要指望所有人都会转变，这不可能。只要还能挣到钱，还能将就，就不会轻易改变。
怎么办？
最有效的措施就是：集中资源，让“愿意改变的人”成功。
你有五十个人，四十九个都在观望，都蹲在原地耍赖。你不要在这些人身上耗费太多精力，你要集中精力，支持那一个人打赢，让他真正赚到钱。
只要他赢了，挣到钱了，大家看到效果，才会跟着改变。他要是输了，其他人会说：“你看，瞎折腾吧。”
所以第一个人，必须打赢。没有打赢，什么都不要说。
他打赢之后，你要做一件事：把他的打法提炼出来，变成可复制、可培训、可考核的体系，要求所有人改变。
这时候会有更多人改变，更多人挣到钱。剩下那一两个不愿改的，最后只能淘汰——但这是他自己淘汰自己。
四、在这个基础上，才可以招募新人
老团队里已经有人跑通了新模式，这时候招新人，才有意义。
但招新人，不要轻易招所谓“有经验、有客户资源”的老销售。
为什么？
他的经验可能已经落后；他的客户资源也未必带得来；他来了以后，仍然会沿用旧的思路、旧的打法，会污染新体系。最后，不仅不能提升战斗力，反而把内部搞乱，耽误市场机会，浪费大量时间。
建议优先考虑招应届生、找年轻人。特别是学习能力强、有自驱力的人。宁缺毋滥。
另外，最好有专业背景。有合适的就招，能有一个就一个，有两个就两个，不凑数，多了也可以。
这些新人进来之后，不要直接扔到销售岗让师傅去带，这不行。
最好是先到生产一线干一下，然后再到售后干一下，最后再从这些人里选销售。
这样干的最大好处在于：
他在生产、服务岗位上干过，懂产品怎么造、怎么修、哪里容易出问题，跟客户聊的时候能说到点子上，客户觉得这人懂行，不是个纯推销的，才愿意跟他打交道。
因为新人能干活、能跑腿、能跟技术、能写方案，带起来省劲，甚至能帮师傅多跑几个客户，不是光跟着拎包、记笔记。师傅发现他能帮上忙，才愿意带他。
这些人成长起来了，才能源源不断补充那些被淘汰的人，老的换掉，新的顶上来，队伍慢慢就正过来了。
五、最大的风险：企业扛不住“慢”
这套打法，对老板的决心和耐心要求极高。
让第一个愿意改的人打赢，需要时间；提炼打法，需要时间；新人从生产、售后走到销售，需要时间。
很多老板死就死在：道理都懂，但三个月没见结果，就又开始招“有经验的人”来救火，然后把整套逻辑打回原形。
慢就是快。快了，反而很多事做不成。
存量市场，一定要沉住气。尤其是在人的方向上，不能再用增量时代那种“眉毛胡子一把抓、泥沙俱下”的玩法。那时候把人轰上去就能活，现在不是这个样子了。
最后说到底——
人的问题是大问题，是长期沉淀下来的结果。这个问题一定要从老人下手，总有愿意改变的人。只要有一个人愿意改变，就从这个人开始。
不要怕慢。只要方向正确，慢就是快。一个人走通了，所有人就走通了。
增量时代靠“量”换“命”，存量时代靠“质”换“命”。
传统企业现在最怕的，就是用增量时代的招人逻辑，去打存量时代的仗。
先改老人，再招新人；先跑通一个，再复制一批；慢就是快。
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