【第 401 夜】从 “小度之父” 到硅谷独角兽：Genspark 18 个月的原生全球化破局

2023 年末，曾经带领小度科技成长为估值 55 亿美元智能硬件巨头的景鲲，选择离开熟悉的国内产业沃土，奔赴硅谷开启全新创业征程。彼时大模型浪潮席卷全球，行业普遍看好 AI 搜索赛道，多数华人出海企业仍延续“国内打磨产品，再翻译出海”的传统路径。但景鲲的想法截然不同，他要打造一家从诞生之初就面向全球市场的 AI 企业，Genspark 就此诞生。

创业初期，团队锚定 AI 搜索方向，2024 年 6 月正式上线 AI 搜索产品 Sparkpages，快速积累 500 万用户，顺利拿到高额 A 轮融资，估值一路走高，看似走上顺风顺水的发展道路。就在市场以为 Genspark 会沿着 AI 搜索赛道持续深耕的时候，一场关乎企业生死的战略抉择，正在团队内部酝酿。

后台的用户行为数据，让创始团队捕捉到行业正在发生的底层转变。用户不再仅仅满足于 AI 给出信息摘要、网页总结，更多用户开始下达“输出一份市场调研报告 PPT”“整理多份文件并生成分析表格”这类结果导向的任务。AI 搜索只能完成信息检索，却无法执行完整复杂工作流，这是产品底层的天花板。

一边是 500 万真实存量用户、已经验证的商业基础；另一边是充满不确定性的 AI Agent 赛道，需要推翻现有产品逻辑，投入全部资源重新开发。放弃已跑通的业务，意味着要承担用户流失、投资人质疑的巨大压力。但 Genspark 团队最终做出了大胆的决策：放弃成熟 AI 搜索业务，全面 All‑in AI Agent 赛道。

2025 年 4 月 2 日，Genspark Super Agent 正式对外发布，产品定位从信息搜索转向任务执行，能够自主完成调研、制作文档、拨打电话等多步骤复杂工作。市场给出了惊人反馈：上线 9 天 ARR 突破 1000 万美元，45 天达到 3600 万美元，这份增长速度，远超同期行业标杆的发展节奏。

产品迭代节奏堪称闪电战，团队保持高频更新，陆续推出 AI Slides、AI Sheets、AI 会议助手等工具，不断完善 AI 工作空间，把“AI 帮人干活”的价值落到实处。日本市场更是诞生出圈案例，大量用户使用产品的通话功能，由 AI 代为完成预约沟通甚至离职沟通，相关短视频在 TikTok 广泛传播，助推产品在日本实现爆发式增长，日本也成为 Genspark 最大付费市场之一。

亮眼增长的背后，是一套精心搭建的全球化人才班子。Genspark 的核心创始团队，采用“老战友 + 海外本土专家”的混合模式。CEO 景鲲拥有微软必应、百度小度的深厚产品管理经验；CTO 朱凯华出身谷歌搜索，又和景鲲在百度、小度并肩作战多年，彼此具备高度信任与长期磨合的默契，掌握大规模 AI 系统构建能力。

COO 桑文是 MIT 博士，作为 YC 孵化的 SaaS 连续创业者，拥有海外创业退出经验，补齐了硅谷融资、海外商业化的短板；其余核心成员分别来自谷歌、YouTube、字节跳动，覆盖搜索技术、商业化增长、产品设计等关键能力板块。

不同于很多出海企业“国内总部 + 海外办事处”模式，Genspark 从一开始就践行原生全球化布局，设立美国帕洛阿尔托办公室负责产品研发与资本对接，新加坡作为亚洲区域枢纽，日本办公室深耕高付费的本地消费与企业市场，核心人才分布三地协同作战。团队规模始终保持高度精简，早期仅二十余人，依靠人机协同的工作模式，实现极高人效，大量重复性工作交由 AI 承担，设计师、研发人员借助 AI 工具大幅缩短产出周期，打破传统企业依靠堆人头实现业务扩张的固有逻辑。

在人才选拔标准上，团队不把年龄、地域作为门槛，更看重开放心态、自驱力与行动力，优先寻找既有行业沉淀，又愿意拥抱 AI 变革的复合型人才，打造扁平化的作战单元，弱化传统部门边界，员工可以独立完成从创意到落地的完整链路，而非在流水线中只负责单一环节。

在市场打法上，Genspark 拒绝一套方案通吃全球。在美国市场，布局地铁广告，触达金融白领等核心付费人群；在日本，采用综艺化的活动形式，邀请艺人做产品演示，适配当地短视频传播习惯，运营独立本地社交账号，用短视频内容完成用户教育；东南亚依托新加坡中心，借助 WhatsApp 生态做社群裂变和 KOL 合作，低成本获取用户。

商业模式采用订阅制结合积分阶梯计费，匹配不同国家用户消费习惯，没有一味依靠烧钱投放，依靠产品话题、创作者联盟实现口碑裂变，建立起健康的现金流，烧钱率可控，留存数据表现优异，避开很多 AI 创业公司高亏损换规模的陷阱。

当然 Genspark 同样面对挑战：Agent 幻觉问题尚未完全根除，全球不同市场合规要求复杂，海外巨头持续入局，行业竞争日趋白热化。但它走出了一条华人 AI 企业不一样的出海路径：不是把国内成熟产品翻译输出，而是从创立之初，就以全球资本、全球人才、全球用户为出发点，在海外市场创造价值。

• 树立原生全球化思维，而非“先国内后出海”的路径依赖。很多出海企业把海外视作国内市场的延伸，Genspark 的启示在于，企业顶层设计阶段就要把市场、资本、人才的全球化纳入决策，股权、组织、市场定位同步面向海外，避免后期被迫改造身份带来的巨大成本。

• 敢于做战略断舍离，理性看待沉没成本。面对 500 万存量用户依然选择转型 Agent，这对出海企业极具参考意义。出海竞争环境瞬息万变，不能被过去的成功路径绑架，要以用户真实需求、行业趋势作为判断标尺，而非固守已经积累的用户与业务。

• 发挥复合优势，融合本土经验与海外认知。Genspark 将国内大厂沉淀下的工程交付能力，和硅谷产品商业化、资本运作能力结合，单一优势很难在海外立足，纯粹的国内经验容易水土不服，只懂海外叙事又容易缺少落地执行力。

• 商业化优先，拒绝单纯追逐技术热点。不沉迷大模型跑分，锚定可以直接付费的办公、数据分析真实场景，重视留存、现金流等经营指标，避免陷入只追逐用户规模，缺少变现能力的陷阱。

• 实施区域差异化策略，拒绝复制一套打法到所有国家。不同市场用户习惯、媒介环境、付费偏好差异巨大，需要建立本地化运营能力，针对重点区域设计独立传播、产品适配方案，主动打造第二增长市场，分散单一市场风险。

• 高管班子采用“信任内核 + 本土能力”的混合配置。HR 搭建出海核心团队，不要简单按国籍划分，一方面保留经过实战检验、彼此信任的核心老团队，保证战略对齐；另一方面引入熟悉当地法律、商业文化、客户习惯的本土人才，平衡组织信任与本地化能力，避免外派团队“水土不服”。

• 重构招聘逻辑，面向全球发布岗位，而非国内外派岗。岗位定义为全球岗位，候选人面向全世界筛选，而不是从国内派遣员工，以此吸引真正向往全球化舞台的人才，而非单纯为海外补贴工作的人员，从源头优化人才动机。

• 重塑人才评估与组织模式，把人机协同纳入能力模型。AI 时代，不再单纯以人头规模衡量组织能力，HR 需要更新绩效考核、人才能力标准，看重员工善用 AI 工具完成闭环任务的能力，弱化森严的部门墙，打造小型作战单元，适配 AI 创业高效敏捷的节奏。

• 跨地域团队管理，用共同战役代替形式化文化团建。跨国团队分散在不同国家，文化融合不靠会议和团建，HR 可以设计短期共同攻坚目标，让不同地域的成员协同完成项目，在实战中建立共识，沉淀组织文化。

• 前置多区域用工规划，办公室选址是业务、HR、财务共同决策。海外办公室的设立不能只看租金，要匹配人才画像、业务目标。HR 需要提前解决多国雇佣合规、薪酬带宽、期权体系、雇主品牌建设，不要等业务跑起来之后再补人才制度，降低后续管理风险。

• 更新人才筛选标尺，打破年龄、地域标签，重视思维开放性。在技术快速迭代的出海行业，比起资历，更要考察人才接纳新事物的自驱力，优先选择兼具行业经验和开放心态的员工。

Genspark 的出海故事，不仅仅是一家华人 AI 创业公司实现高速增长的商业案例，它代表新一代中国创新企业出海范式的转变。传统出海更多是产品、产能向外输出，而原生全球化，是企业在起点就完成思维重构：人才无国界、市场无边界，把全球作为自己的主场。

出海企业最大的挑战，从来不是技术本身，而是组织的进化。既要吸收中国团队高效落地的优势，又要深度融入海外商业语境，平衡战略定力与本土化灵活度。未来的全球化竞争，比拼的不只是产品与营收，更是跨文化的组织治理能力：如何搭建多元背景的人才队伍，如何在多地域协同中保持统一战略，如何在不同法律、文化环境下找到商业与合规的平衡点。

过往很多中国企业出海，遵循的是 “本土打磨成熟，再输出海外” 的惯性逻辑，把海外当作增量市场，组织、人才、决策中心依旧锚定国内，遇到文化隔阂、资本认知偏差、人才适配难题时，往往只能被动补救。而 Genspark 的实践证明，数字技术尤其是 AI 赛道，已经完全打破地域生产边界。从公司设立之初就同步布局全球资本、跨地域人才网络、多区域市场，把全球当成唯一主场，而非国内市场的延伸，这是创新科技出海的一种全新可能性。