作为企业HR，员工违纪你该如何处理？

王某于2007年1月入职A公司，从事督导工作。2015年4月由于集团内部调动入职B公司处从事销售工作。B公司于2016年8月和12月对王某作出公告记过，分别以未尽管理责任以及业务办理不合格等问题为理由。王某对于惩处公告真实性不认可，记大过的原因亦不认可，认为B公司未将该公告送达王某，B公司也不能证明向王某送达过该公告。同年12月，B公司向王某出具解除劳动关系通知书，在其解除文件中载明：“鉴于您一年内两次违犯公司制度记大过处分条款，以上根据公司《员工奖惩管理办法》第4.4.4条AH条款‘大过处分后一年内再次违犯记大过处分条款者’，我公司于2016年12月30日与您解除劳动关系。”同时，B公司以邮寄的方式向王某送达了解除劳动关系通知书。王某虽收到了该文件，但对文件上载明的工作开始时间、工资发放截止日期不予认可，亦不认可文件上载明的解除理由。王某因与B公司无法达成一致意见，遂申请到仲裁庭仲裁。

仲裁庭经过审理裁决，B公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金162406元，并支付2016年12月工资5774.04元以及2016年度未休年假工资3733.5元。B公司对支付工资及未休年假工资的裁决不置可否，但不同意赔偿劳动合同赔偿金，认为王某因违反公司规章制度，曾两次受到记大过处分，根据公司制度，自己合法并有权与王某解除劳动关系。

本案争议焦点系B公司与王某解除劳动合同是否为违法解除。本案中，B公司向王某出具的解除劳动合同文件中载明，其解除理由系王某一年内两次违犯公司制度记大过处分条款。解除依据系根据公司《员工奖惩管理办法》第4.4.4条AH条款“大过处分后一年内再次违犯记大过处分条款者。”主张王某严重违反公司规章制度，从而与其解除劳动合同。但首先，根据B公司提供的证据，其证明两次惩处公告上载明的惩处事由存在的证据多为其单方出具的文件，且并未提供王某对其进行签收知情的证据。其陈述的王某考核作假仅指表上各项得分相加与总分不一致，且B公司认可打分仅有王某打分，没有其他人对于分数进行审核，该证据无法证实王某存在业代考核作假的行为。其提供证人证言欲证实王某对一阶费用客户检核不足，客户断货严重，造成公司费用严重浪费，但该证人并未出庭作证，且该证人并非在促销服务协议上签字的客户，其证言证明力不足。结合以上陈述，应认定B公司对王某进行两次记大过处分的事实依据不足。其次，B公司未能提供其就所作出的两次记大过惩处公告向王某送达的证据，仲裁庭无法认定王某知晓B公司所作出的上述惩处公告的内容，无法认定B公司曾向王某告知过对其作出两次记大过处分的依据及理由，亦可视为B公司在未告知王某具体理由及依据的情况下，即无故对王某进行了两次记大过处分。结合以上陈述，应认定B公司对王某作出的两次记大过处分程序违法。由此看来，因B公司对王某作出两次记大过处分事实依据不足且处分程序违法，两次记大过处分不应对王某发生效力。B公司以王某一年内两次违犯公司制度记大过处分条款为由作出与王某解除劳动关系的行为显系违法解除。

按照我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位对劳动者解除劳动合同的原因应当承担举证责任，所以在本案当中，用人单位B公司应该对王某的有关违纪事实进行举证，同时还应当举证处罚员工所依据的规章制度程序合法。程序合法包括两方面，一方面为是否经过了民主讨论程序，另一方面为是否给被处罚的员工公示过。如果用人单位不能就上述违纪事实和相关处罚提供证据证明合法性，那么单位有可能涉嫌违法解除。同时2018年1月1日开始，《天津法院劳动争议案件审理指南》开始适用，该指南第二十三条规定：对于《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的规章制度，用人单位制定时经过以下程序之一的，可以认定为已经经过民主议定程序：

（1）经过职工代表大会或者全体职工讨论协商；

（2）与用人单位工会平等协商；

（3）与用人单位职工代表平等协商。

据此可知，用人单位制定程序性规章制度符合上述形式之一就属于经过了民主程序。而本案中B公司未能提供有力证据证实王某存在两次记大过处分所载明事项，王某也不认可做出的处罚及公司做出过公示，亦无法证实B公司曾向王某告知过对其作出两次记大过处分的依据及理由，在这种情况下，B公司以王某一年内两次违犯公司制度记大过处分条款为由作出与王某解除劳动关系的行为应属于违法解除。

作为用工单位而言，在员工涉嫌违纪的时候，如果想解除劳动者的劳动关系一定首先要审视己方单位是否有相关规章制度，其次要审视的是规章制度程序是否合法，是否向劳动者进行过公示。最后还要注意违纪事实是否有证据来证实。最后最重要的不要忘记，如果企业有工会的，在解除与员工的劳动关系后一定要及时告知工会。