员工严重违纪，企业为何却被判赔？

王某为某名牌大学毕业的硕士研究生，与甲公司订立了5年的劳动合同。劳动合同约定，在劳动关系建立后的2年内员工不得结婚，5年之内不得生子。否则，公司将有权解除劳动合同，并不承担违约责任。但1年后王某与男友结婚并怀孕。甲公司得知后，以王某违约为由，解除了双方之间的劳动合同。王某认为甲公司违法解除劳动合同，遂提出仲裁请求，要求继续履行劳动合同。

仲裁委审理后认为，该劳动合同中约定的有关“合同期内不得结婚和生孩子的”内容违反法律、行政法规禁止性规定，侵犯了公民的婚姻自由和生育权利。根据《劳动合同法》第26条第3款规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。因此，该劳动合同中有关限制王某结婚、生孩子内容为无效条款。用人单位不得因解除解除劳动合同，支持了王某的请求。

2015年5月11日，张某在与乙公司签订了书面劳动合同，合同期限为5年，签订合同当年的9月20日，李某因感染伤寒，经乙公司批准在家休病。张某经过一段时间治疗后痊愈，经所在地卫生防疫部门体检合格。乙公司通知张某于同年10月28日到公司办理上班手续，但张某未按公司要求上班。同年11月7日，乙公司通知张某，公司依据本单位《员工手则》第51条第1款“员工连续旷工两天以上的，记严重过失，予以辞退”与其解除劳动合同。张某认为乙公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销乙公司解除劳动合同的决定。

劳动争议仲裁委员会经审理认为，张某未按乙公司通知要求的时间上班，违反了乙公司的考勤制度，属于旷工行为，乙公司与张某解除劳动合同并无不当，裁决不支持张某的请求。

段某于2016年2月25日进入丙中学工作，担任后勤维修人员，双方签订无固定期限劳动合同。2015年5月14日丙中学以段某违反《设备定期检修巡查制度》为由依据其《学校奖惩制度》，作出《关于对段某违纪问题的处分决定》。

同年5月30日，丙中学向谢某送达《关于对谢某违纪事件的处理决定》、《解除劳动合同通知书》，决定与段某解除劳动合同。段某认为丙中学系违法解除劳动合同，遂提出仲裁请求，要求继续履行劳动合同。

仲裁委审理后认为，丙中学未证明《学校奖惩制度》经民主程序产生并依法进行公示，亦未证明段某存在违纪行为，丙中学与段某解除劳动合同的行为，在实体和程序上均存在问题，已构成违法解除。鉴于劳动合同尚有条件继续履行，段某又有此要求，所以仲裁委依法对段某的仲裁请求予以支持。

在以上三个案例中，同样的都是关于公司解除与劳动者的劳动合同的纠纷，但处理结果却大为不同，根本原因在于公司在解除与劳动者的劳动合同时是否能够证明解除劳动合同合法性。在案例一中, 劳动合同中约定的“合同期内不得结婚和生孩子的”内容因违反法律、行政法规禁止性规定而无效，公司据此解除劳动合同属于违法解除；在案例三中，丙中学未证明《学校奖惩制度》经民主程序产生并依法进行公示，亦未证明段某存在违纪行为，因而承担了于己不利的结果；而在案例二中，《员工手则》规定的“员工连续旷工两天以上的，记严重过失，予以辞退”并不违反法律规定，并且员工已经知晓，因此乙公司解除劳动合同的行为并无不当。

法律对于用人单位违法解除劳动合同的处罚是相当严厉的，用人单位在解除劳动合同时应当慎重。

依照相关的法律规定，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任，同时用人单位对其实行的规章制度是经民主程序产生及劳动者知晓该制度负有举证责任，也就是所谓的举证责任倒置，用人单位需要提供的证据如下：

1.  劳动者存在违纪的事实；

2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度；

3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序；

4.规章制度产生后依法向劳动者明示；

5.在解除劳动合同前征求了工会的意见。

用人单位在仲裁时如果不能提供上述证据，就会被仲裁委确定为违法解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，在这种情况下劳动者有权选择是继续履行劳动合同还是向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。