案例
2005年12月赵某与单位签订劳动合同，劳动合同到期后，双方于2006年10月1日开始签订第二次劳动合同，期限为无固定期限。单位计薪期间为每月1日至31日，以银行转账形式发放赵某工资至2015年10月26日。公司规章制度载明：“符合以下任一条件的，即构成严重违反公司规章制度，公司有权予以立即解除劳动合同，情节严重的送公安机关处理。被解除劳动合同者自解除合同之日起不再享受一切福利待遇，给公司造成损失的还应承担赔偿责任：拒不执行公司或上级管理人员合理的工作安排”。双方劳动合同载明：“甲方根据生产工作需要，安排乙方在操作工岗位工作，甲方也可以根据生产工作需要调整乙方的工作岗位。乙方应服从甲方安排，完成本岗位所要求的工作”。赵某在单位实际提供劳动至2015年10月26日。2015年10月26日单位以赵某拒不执行调岗的合理工作安排与其解除劳动合同。2015年10月27日赵某收到单位发出的解除劳动合同通知书。
之后赵某申请仲裁，要求单位支付违法解除合同经济赔偿金。2016年1月1日，天津市西青区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，要求单位向申请人一次性支付违法解除劳动合同赔偿金144711.4元。
单位不服向法院起诉，要求判决单位不支付违法解除劳动合同赔偿金144711.4元。单位主张2015年7月10日将赵某调至生产机长岗位，其拒不执行；2015年10月16日将赵某调至品质工程师岗位，其依然拒绝；2015年10月26日让赵某任意选择岗位，其没有合理理由，仍然不同意。其严重违反劳动合同和公司规章制度，单位解除与其劳动关系程序合法有效。赵某则主张单位2015年7月将其调至生产机长岗位，其到岗工作，之后单位想与其解除劳动关系，多次提到调岗工作，实际并没有进行。法院认为，原告主张2015年7月10日对被告调整工作岗位，被告拒不执行，原告并未能提供有效证据证明被告拒绝到调整后的工作岗位工作，亦未能举证证明自2015年7月10日后对其所述被告拒不执行的行为进行过有效处理，且原告认可被告在原告处实际提供劳动至2015年10月26日，据此认定原告作出与被告解除劳动合同关系的理由不成立，构成违法解除，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金121120.75元。
单位不服于2017年3月15日提出上诉，要求撤销一审判决，改判单位不支付赵某违法解除劳动合同赔偿金121120.75元。二审对一审判决予以维持。
律师分析及建议
本案单位要求法院判决其不向该员工支付违法解除合同的经济赔偿金，关键在于其解除合同是否违法。劳动合同法是一部行政性色彩很强的法律，其立法目的偏向于保护劳动者的利益，因此，对于劳动者单方解除合同赋予了自由选择的权利，而对于单位单方解除合同则设置了限制，劳动合同法第39条、40条对用人单位单方解除合同的情形作出了规定，其中包括了劳动者严重违反用人单位的规章制度的情形。因此，在员工严重违反单位规章制度时，单位是有权解除劳动合同的。本案中，单位的规章制度里明确规定“拒不执行公司或上级管理人员合理的工作安排”构成严重违反规章制度，原告主张其对赵某合理调整工作岗位赵某拒不履行，但是其并未提供充足的证据对此事实予以证明，因此，其主张得不到法院的支持。
因此，在实践中单位为了自身的利益保护可以制定规章制度，但同时要注意，根据劳动合同法第4条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。否则该规章制度可能会被认定无效。另外，单位在依据其制定的规章制度对员工进行处罚或解除劳动合同时，一定要注意收集或保留充足的证明相关事实的证据，否则就容易面临因证据不足而败诉的风险。
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