根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在现行法的框架之下，非全日制用工作为一种较为灵活的用工机制，其灵活性体现在合同的订立、工作时间、工资支付以及合同终止等很多方面。本文就非全日制用工的特点进行解读，并为用人单位提出相应的操作建议。
1、非全日制用工是否必须订立书面劳动合同？
《劳动合同法》第六十九条规定，在非全日制用工中，双方可以订立口头协议。
律师说法：在非全日制用工形式下，用人单位可以与劳动者订立口头协议，并不以书面形式为必要条件。即使用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，用人单位也无须承担未签订劳动合同二倍工资差额支付义务。
2、用人单位是否可以与劳动者约定试用期？
《劳动合同法》第七十条规定，在非全日制用工中，用人单位不得与劳动者约定试用期。
律师说法：即使用人单位与非全日制劳动者约定了试用期，该约定违反劳动合同法的强制性规定，将会被认定为无效条款，对当事人不产生约束力。
3、劳动合同的解除和终止。
《劳动合同法》第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。而且终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
律师说法：在非全日制用工中，没有全日制用工中那样严格的实体和程序要求，只要双方任何一方当事人想要与对方解除劳动合同就可以随时通知对方终止用工，且不需要支付经济补偿。
4、非全日制用工工作时间，小时计酬标准、劳动报酬结算支付周期。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）第六十八条：劳动者的工作时间一般平均每日不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。第七十二条：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准（2020年天津市最低小时工资为20.8元）。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
律师说法：用人单位应遵守法律规定，避免安排非全日制员工加班。非全日制用工每周不得超过24小时，如果单位违反上述规定安排劳动者每周工作时间超过24小时，则很容易被认定双方建立了全日制劳动关系，用人单位将面临巨大的法律风险。用人单位可以采取每天打卡或签到、签退的方式做好日常的考勤管理，并保存好出勤记录。非全日制用工劳动报酬结算支付周期较短，因此用人单位也要注意工资发放时间，按时支付劳动者工资。
5、社会保险的缴纳。
根据劳社部发［2003］12号《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》第三条之规定，用人单位只需缴纳工伤保险，其他的四项社会保险无须缴纳；由此可知，对于非全日制用工，只需要按照规定缴纳工伤保险。
律师建议：用人单位支付的小时工资中并未涵盖工伤保险费用，因此单位应当及时为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费，以避免相关风险与责任。目前各地也是基本允许用人单位为非全日制劳动者单独缴纳工伤保险费的，如确因当地政策致使单位无法为非全日制员工单独缴纳工伤保险费的，单位可考虑购买雇主责任险等商业险种以分担用人单位风险。
6、是否可以同时存在多个劳动关系？
非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。
律师说法：因非全日制用工劳动者有权同时与多家用人单位签约，因此企业应当加强对非全日制用工的管理，在招聘时了解劳动者可能同时存在的其他用工情况，以减少用工风险。企业还应注意商业秘密的风险防范，如果不加强用工管理和商业秘密保护，用人单位的商业秘密就有被泄露的法律风险。
非全日制用工关系属于一种特殊的劳动关系，用工模式灵活，突破了全日制用工模式的限制，但由于非全日制用工具有灵活性，用人单位会存在一些认识上的错误，使用非全日制用工过于随意，导致出现非全日制用工使用不当所带来的法律风险。用人单位应积极采取应对措施，有效防范非全日制用工使用中容易出现的法律风险。
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