企业异地用工现象非常常见，但因异地用工产生的法律问题也比较多，其中最突出的就是异地用工的社保缴纳标准，工资发放标准以及非全国统一性假期的休假天数，例如婚假、产假。因我国劳动保障法律法规、规范性文件层次较多，各地根据自己实际情况在工资支付、工时、福利、假期、社会保险和公积金等方面都有不同的规定。所以实践中员工和用人单位之间就到底按哪一种标准执行产生诸多冲突和矛盾。为了减少企业在异地用工方面的误区，降低企业成本，更好的规避用工带来的风险，笔者根据相关法律规定及实务案例进行逐一分析。
目前与工资待遇、劳动条件直接相关的法规有《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称实施条例）第十四条，“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”但关于社会保险交纳、休假天数在上述规定中并未明确约定。因此我们将根据上述规定以及司法实践中企业如何就异地用工的相关法律问题进行实操给予详细分析和阐述。
关于最低工资，实施条例规定很明确，按照合同履行地标准执行。只有单位和员工有约定且注册地工资高于实际用工地时才可以按照注册地工资标准执行。下述案例的裁判结果也完全适用了上述法规的规定。
案例一：王某于2010年12月14日入职A公司担任董事长助理及大客户经理，工作地点在北京市，月工资标准为17500元。2015年12月4日，王某以A公司拖欠其工资为由离职，并主张经济补偿。一审法院支持了王某要求A公司支付经济补偿之请求。A公司提起上诉并主张，A公司所在地为上海，故应当按照上海标准衡量王某工资，因王某工资已经超出2014年度上海市职工月平均工资三倍数额，因此应当按照该标准计算。
二审法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条规定，本案中经济补偿金应当以合同履行地即北京市2014年度职工月平均工资三倍的标准作为衡量是否过高的标准，本案中，A公司要求以上海市标准作为衡量标准，缺乏法律依据，本院不予支持。
同样，上述案例中对有关经济补偿金的计算标准是按照合同履行地还是单位注册地，适用的规则与最低工资标准适用规则有没有区别也有明确规定。即在没有约定的情况下仍适用实际履行地的经济补偿金计算标准。
以下案例二的裁判结果也同样反映了上述法规规定的本质含义：
案例二：王先生2016年9月进入天津某公司工作，并与公司签订了一份为期三年的劳动合同，双方约定王先生的工资为每月20000元。不久之后，王先生被公司派往北京工作。
2017年8月，公司向王先生提出协商解除劳动合同，王先生在经过反复思考之后，同意了公司的提议，双方于2017年8月达成解除劳动合同的协议。由于工作已经快1年了，王先生便要求公司支付经济补偿金20000元。但公司认为王先生的月工资高于天津2016年度职工月平均工资的3倍，即15795元，因此公司只愿意支付经济补偿金15795元。双方就经济补偿的问题争执不下。
根据《劳动合同法》第四十七条，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。但是，《劳动合同法实施条例》第十四条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
因此，王先生的劳动合同履行地在北京，并且劳动合同并没有对工资标准等事项进行约定，根据《劳动合同法实施条例》的规定，应以劳动合同履行地的规定执行。按照北京市2016年度职工月平均工资7706元的标准，王先生的月工资并未超过职工平均工资的3倍。故公司应当支付王先生经济补偿金20000元。
再仔细通读《实施条例》第十四条，似乎也没有对假期到底该适用劳动合同履行地还是用人单位注册地作出明确的规定。但是根据该实施条例的主旨精神，我们认为仍以劳动合同履行地适用为原则，在用人单位注册地标准高于劳动合同履行地时，双方又存在约定的情况下才能适用注册地。以下案例也印证了笔者的观点。
案例三：彭某入职能多洁上海公司，建立劳动关系，签订劳动合同，但工作地点为广州，彭某于2018年2月11日生产，当日至2018年8月8日期间休产假。彭某提出，单位应当按照广州（劳动合同履行地）的奖励假天数和待遇享受，在已经享受上海的标准情形下要求补差10822元。一审法院不予支持。二审法院认为，关于能多洁上海公司是否应当向彭某支付生育奖励假期间工资差额问题。因某的工作及生产地均在广州，故应当适用《广东省人口与计划生育条例》的相关规定。该条例第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产；在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤奖。
从该条文的文意理解，应当是对符合法律、法规规定生育子女的夫妻的奖励与保障，保障其在享受奖励假的同时，收入待遇不变。一审有欠妥当，本院予以纠正。依据《劳动合同法实施条例》第14条规定，彭某劳动合同签订的单位在上海，实际履行在广州，故应当适用广东省的产假奖励天数的标准，即可以享受80天的奖励假。同时，生育津贴支付标准应该按照社会保险缴费地的标准执行，但不得低于女职工产假前的工资收入。
除假期、工资待遇、经济补偿金外，因为各地工伤保险待遇赔付的标准差别较大，因此关于工伤待遇支付的标准也是员工和用人单位争议的又一热点。
我们先分析以下案例。
案例四：苗某于2015年3月10日入职某贸易公司位于北京市海淀区的北京分公司，任配送员一职，工作地点为天津。贸易公司北京分公司委托贸易公司天津市第一分公司在天津为苗某缴纳社会保险费。苗某于2015年5月20日在工作中受伤。北京市海淀区人社局认定苗某为工伤，北京市海淀区劳动能力鉴定委员会认定苗某为八级伤残。2016年8月18日，贸易公司北京分公司与苗某解除劳动合同。苗某要求该公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等，双方因此发生争议，苗某提起劳动争议仲裁，要求公司根据北京市标准支付上述三项待遇。由于贸易公司北京分公司已为苗某缴纳社会保险费，一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金由工伤保险基金支付，该两项因为在北京交纳的社会保险，由北京当地的社保经办部门直接按北京标准向员工支付。
因为北京标准通常会比天津标准高，在注册地标准高于实际履行地标准时，员工和用人单位之间显然不可能存在任何争议，但如果注册地标准的上述工伤保险待遇低于实际履行地标准时，员工要求按实际用工地标准补差额的，单位是否应当补差额，也就是是否需要按照实际履行地标准支付工伤保险待遇？此外除了社保应当支付的工伤待遇外，一次性伤残就业补助金是否应该由用人单位全额承担，一次性伤残就业补助金的标准到底适用实际履行地的标准还是注册地的标准呢？
我们认为同样由工伤保险基金支付的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残补助金实际计算的依据是上交纳工伤保险所在地上一年度的职工平均工资，所以仍然以《实施条例》的原则来适用，如果社保机构赔偿的上两项额度低于实际用工所在地，员工主张补足差额的，我们认为用人单位仍有义务补足差额。而对于公司应全额承担的一次性伤残就业补助金，就本案而言，应当按照实际履行地，即天津市职工月平均工资标准计算。
同理，根据《实施条例》的原则，虽然对于社会保险并没有进行明确，我们认为应按劳动合同履行地来交纳社保。此处我们也可以参照《劳务派遣暂行规定》第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。该规定也从侧面反映了对于劳务派遣这种用工模式下，更普遍的存在异地用工的情形，国家劳动法律法规为了保护劳动者的权利，无论从实际参保的便捷性还是享受相关社保待遇的便捷性上看，劳动合同履行地都是更符合实际、更有利于保护劳动者权利的。所以有关社保待遇的交纳，存在异地用工的可以按劳动合同履行地来交纳。
案例五：张鸣入职嘉华公司后任广州办事处业务员，嘉华公司注册地位于上海，双方劳动合同的履行地在广州。嘉华公司认为应按照注册地标准支付生育保险待遇，张鸣认为应按照履行地即广东标准支付生育保险待遇。法院认为，张鸣入职嘉华公司后任广州办事处业务员，双方劳动合同的履行地在广州，劳动保护等事项应当按广州的有关规定执行，嘉华公司以其注册地的规定作为抗辩理由，明显不符合国家法律法规的上述规定，故本院对其抗辩不予接纳。本案中，张鸣的劳动合同履行地和用人单位注册地不一致。法院依据《劳动合同法实施条例》第十四条的规定认定用人单位应按照劳动合同履行地的相关规定支付生育保险待遇。
综上，对于涉及异地用工的企业，在员工社保待遇交纳、工资支付、假期安排等有关问题的约定和处理时应注意以下原则，以降低企业用工成本，并合法的规避用工风险：
1、以劳动合同履行地的标准为原则；
2、只有在注册地的相关待遇高于劳动合同履行地的待遇，且双方有约定适用注册地待遇的，劳动者才有可能获得更高的待遇；
3、根据上述两条原则和标准，对比注册地和实际用工所在地最低工资水平、社保待遇水平、产假、陪产假、婚假、哺乳假等这些涉及地区差异的待遇，合法约定相关待遇，并保留相关约定的证据。
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