“员工已经入职半年，现在才发现学历是假的，公司能不能直接开除？”
在阿联酋企业用工过程中，学历、工作经历或职业资格造假并不少见。尤其是财务、工程、管理及专业技术岗位，如果员工提交的学历证书存在问题，不仅会影响企业对其任职能力的判断，还可能进一步影响项目投标、客户合作甚至企业合规。
那么，如果企业后来发现员工伪造学历，是否可以立即解雇？
01
员工提交虚假学历，
可以无通知期解雇吗？
根据阿联酋《劳动关系监管联邦法令》第44条，如果员工冒用他人身份，或者提交虚假的证书或证明文件，雇主可以在符合法定程序的情况下，无需提供通知期解除劳动合同。
因此，如果企业能够证明员工在招聘或入职过程中，故意提交了伪造的毕业证、学位证、学历认证文件或专业资格证书，公司可以考虑适用无通知期解雇。
但需要注意的是，“可以无通知期解雇”并不等于“发现问题后可以马上让员工离开”。
证据是否充分、调查程序是否完整，以及最终解除决定是否形成书面文件，都会影响企业后续处理的合规性。
02
简历写错，
不一定就是学历造假
企业在处理这类问题时，首先要区分“普通信息错误”和“故意提供虚假资料”。
例如，员工把毕业时间写错、专业名称翻译不准确，或者对学历层级存在合理误解，不一定能够直接认定为学历造假。
但如果员工虚构从未就读过的学校，修改毕业证上的姓名、专业或日期，使用他人的学历证书，或者明知自己没有取得相关学历，却提交虚假的证明文件，性质就明显不同。
所以，公司不能只看到“学历信息有问题”就直接作出最严重的处理，而是需要进一步确认：资料是否确实虚假？员工是否存在故意欺骗？相关学历是否属于企业作出录用决定的重要条件？
这些问题调查清楚之后，企业再决定是否适用无通知期解除，会更加稳妥。
03
发现学历造假后，
公司应该怎么处理？
即使企业已经发现证书存在明显问题，也不建议简单发一条WhatsApp消息：“你的学历是假的，今天不用来了。”
按照原素材所引用的法律要求，企业在适用无通知期解雇前，应进行书面调查，并向员工出具说明解雇理由的书面决定。
实际处理中，公司首先应保存员工提交的简历、学历证书、求职申请表、Offer、劳动合同及相关邮件等材料，并通过学校、学历认证机构或其他可靠渠道核实证书真实性。
随后，可以向员工发出书面调查通知，说明公司发现的具体问题，并要求其提供原件、认证文件或作出书面解释。企业也应给予员工合理的陈述机会，并保存调查会议、通知送达和员工回复等记录。
如果最终调查结果能够证明员工故意提交虚假证书，公司再根据事实作出书面解除决定。
整个过程可以归纳为四个关键词：证据、调查、记录、书面决定。
04
无通知期解雇，
不代表什么都不用支付
不少企业容易把“无通知期解雇”理解为“员工什么钱都拿不到”，这也是一个常见误区。
无通知期解除主要意味着企业无需继续履行通知期，也通常无需支付相应的代通知金，但员工已经产生的合法权益并不会因此全部取消。
例如，截至最后工作日已经产生的工资、符合条件的未休年假折现，以及已经确认的报销或其他依法应付的款项，通常仍需要进行结算。原素材同时提到，雇主原则上应在劳动合同终止之日起14日内完成相关工资及应付款项的结算。
如果员工造假给企业造成了实际损失，公司可以根据证据和适用程序进一步追究责任，但不建议企业未经判断便直接从员工工资中任意扣除所谓“公司损失”。
另外，如果问题已经涉及制作、篡改或使用伪造的毕业证、认证文件或专业资格证书，还可能超出一般劳动关系范畴。遇到这类情况，企业更应先确认事实和证据，再考虑下一步处理方式，而不是仅凭怀疑直接作出犯罪指控。
05
真正降低风险，
要把核验放到招聘阶段
与其等员工入职几个月甚至更久后才发现问题，企业更应该把风险控制前移到招聘环节。
对于学历或专业资格直接关系到岗位任职条件的职位，可以在正式录用前进行必要的学历和资格核验；对于工程、财务、专业技术等岗位，则应重点确认相关证书是否真实、有效。
企业还可以在求职申请表、Offer及员工制度中，对候选人提供信息的真实性作出明确要求，并保留相关材料。
当然，这并不意味着所有岗位都需要进行同样程度的背景调查。企业可以根据岗位性质、专业资质要求以及潜在风险，设置不同的核验标准。
员工学历造假，表面上是一个诚信问题，真正进入企业处理流程后，核心却是三个问题：
文件是否虚假？员工是否存在故意欺骗？企业是否依法完成了调查和书面程序？
如果公司能够证明员工提交了虚假证书或证明文件，确实可能依法适用无通知期解除。但越是严重的员工违纪问题，企业越不能只追求“处理得快”，而忽略证据和程序。
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*本文仅作一般性人力资源及用工信息分享，不构成针对具体案件的法律意见。实际处理可能因企业所属司法管辖区、员工身份及具体事实不同而有所差异，如涉及具体争议，建议结合实际情况寻求专业意见。