2026年9月13日，胖东来创始人于东来宣布：今后新招员工均为"学员性质"，签订四年合同，到期原则上不再续签，仅极少数特别专业者可留任培训师傅。其实质是将传统雇佣关系转变为阶段性培养关系，员工四年"毕业"后走向社会。
其核心可归纳为一句话：核心岗位留人，边缘岗位灵活化。
01
胖东来图什么？
三笔账背后的理性计算
第一笔账：将人力成本转化为可预算的四年周期
胖东来人力成本占营收18%，高于行业平均的12%。高福利无限期绑定老员工，成本将持续累积。
四年一“清盘”，人力预算从无限责任转为有限投入，每周期该补偿的补偿，该换血的换血，账目更为清晰。
第二笔账：以强制流动激活组织活力
2026年上半年，胖东来流失率仅0.50%，管理层零流失。员工队伍过度稳定，容易陷入舒适区。
四年一换形成鲶鱼效应，新人带来新思路，老人保持紧迫感，组织活力得以维持。
第三笔账：将人才培养转化为品牌资产
每位“毕业”学员走向社会，都带着胖东来的服务理念与操作规范，成为品牌传播的载体。用人成本的一部分，直接转化为品牌外溢效应。
这三笔账反映了一般纳税人企业用工结构中的常见命题：成本周期、组织活力、品牌外溢。但胖东来有足够的品牌与盈利底气支撑这套算法，多数企业需先评估自身基础。
02
照搬模式？
三道坎需审慎评估
胖东来模式并非适用于所有企业。若考虑借鉴，以下三道坎缺一不可。
第一道坎：品牌溢价门槛
胖东来招聘通道开放十几分钟即满，应聘者众多。若企业不具备同等品牌吸引力，实行四年不续约，招聘端可能面临压力。应聘者通常不会为一个“四年后必走”的岗位投入过多热情，除非企业具备足够号召力。
第二道坎：清盘成本压力
每四年对一批员工支付4个月经济补偿金，叠加招聘与培训新人的成本，用工总成本可能不降反升。胖东来能够承担，源于其单店盈利能力与品牌溢价。多数企业测算后会发现，这笔账并不轻松。
第三道坎：合规红线约束
金税四期已实现“五流合一”穿透监管，业务流、资金流、合同流、发票流、数据流必须形成闭环。
换句话说，灵活用工的每一笔支付，都要能对应真实的人员、任务、考勤和发票，且经得起税务比对。
如果平台只能完成结算，不能同步真实业务、发票和报税，企业表面省了成本，实际是把合规风险留给了自己。虚开专票已有企业被重罚，对一般纳税人而言，还可能涉及刑事追责。若计划将边缘岗位灵活化，缺乏合规平台支撑，将面临显著风险。
03
拆解胖东来逻辑
灵活用工四步落地法
胖东来模式难以直接复制，但其逻辑可以拆解应用。核心岗位留人，边缘岗位灵活化。具体落地可分为四步。
第一步：岗位切割
店长、技师、核心运营保留全职用工；收银、理货、促销、临时搬运等岗位转为灵活用工。并非一刀切，而是依据岗位价值、业务波动性、技能可替代性进行划分。
小活儿提供的用工诊断服务，可协助企业梳理岗位矩阵，明确保留与灵活化的边界。
第二步：平台选择
灵活用工平台须具备连续劳务报税资质，拒绝挂靠资质。缺乏合规税务能力，每一笔支付都可能被认定为不合规。
小活儿是天虹基于40余年零售经验自主研发自用的平台，已取得连续劳务报税资质，企业可在平台上完成从用工发布到报酬发放、税务申报的全链路闭环。
第三步：底线坚守
每一笔支付必须对应真实业务：何人、何时、何门店、从事何事，全程留痕。
小活儿4.0实现实名认证、电子签约、考勤打卡、灵活结算全流程线上化，用工全链条合规管控，保障企业与劳动者双方权益安全。一般纳税人企业关注的专票问题，小活儿亦可合规解决。
第四步：数字化落地
岗位切割、平台选择、底线坚守完成后，需通过数字化体系实现常态化运行。小活儿AI智能排班结合门店客流数据，从“事后记录”转向“事前预测”，按需用工，精准排布。
在服务规模方面，截至2025年底，小活儿平台累计注册用户超100万，合作企业超6000家，企业灵活用工完单任务总金额GMV同比增长74%。在行业覆盖方面，CCFA中国商超连锁TOP100企业中，已有22家使用小活儿。实现跨品牌人员共享与资源互通。
胖东来办的是学校，零售企业需要算的是自己的账——算清周期，算活用工，算赢合规。胖东来的情怀难以复制，但其用工逻辑中的理性计算值得借鉴。如您对用工结构调改感兴趣，欢迎在评论区留言「用工+企业人数」，我们将为您提供诊断方法。
本文图片为天虹超市
