这类人群在劳务派遣中为什么会被认定无效劳动关系？
随着劳动者工作时间的延长，超过退休年龄、仍继续工作的人越来越多，随之产生的 “超龄劳动者”的劳动争议案件越来越多。今天发出的《超龄务工人员“逆向劳务派遣”的效力认定》文章（今天发出的另一篇文章），就是一个涉及劳务派遣公司的案例，，组合这个案例，我们从劳动法律的角度来分析这个案例，以帮助人力资源同仁全面梳理清楚其中的各种关系。为正常的劳务派遣、企业用工提供分析和判断。文章主要三层无效逻辑解析，希望一次讲透这里面的法理：
一、案例概要
纪某自2022年起在某公园从事保洁，入职时已超过法定退休年龄。2024年5月，某公园与某公司签订《采购合同》，约定由某公司提供劳务派遣服务；同日，纪某与该某公司签订《聘用合同书》，被“派遣“回公园继续保洁，工资由某公司按公园核定标准代发。2025年4月，纪某在浇水时受伤，经鉴定构成十级伤残，诉请公园赔偿15万余元。
法院最终认定：纪某与公园之间系提供劳务关系，判决公园赔偿9.8万余元。一个看似”合法」的派遣安排，为何没能为公园挡下责任？关键在于三层递进的法律逻辑。
二、第一层：超龄，意味着丧失“劳动者“主体资格
劳务派遣要成立，前提是派遣机构与被派遣人之间存在劳动关系。而《劳动合同法实施条例》第21条明确：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。达到退休年龄后，该自然人已不是劳动法意义上的“劳动者“，不再具备与任何单位建立劳动关系的主体资格。
如此，超龄人员与派遣机构之间无法建立劳动关系，即便白纸黑字签了《劳动合同》，这份合同也因主体不适格、违反法律强制性规定，依《劳动合同法》第26条被认定无效。双方之间真正存在的，只是民法层面的劳务关系，而非劳动关系。实践中还需注意，依劳动争议司法解释一中的第32条第1款规定：用人单位与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员发生用工争议提起诉讼的，应当按劳务关系处理。
也就是说，招用已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，明确按劳务关系处理；即便未领养老金，多数地区法院也持”达到退休年龄即丧失主体资格」的观点，仅少数地区另有口径。
三、第二层：劳务派遣必须以劳动关系为“底座”
《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。劳务派遣是“劳动关系＋用工分离”的三方法律结构：劳务派遣单位是用人单位、用工单位实际使用劳动力，其前提是“派遣单位—劳动者”这一劳动关系必须成立。劳动者一旦超龄，劳动关系建立不了，整个派遣结构便失去地基。本案中法院即明确指出：某公司与某公园之间，亦非劳动合同法意义上的派遣单位和用工单位。
四、第三层：以“逆向派遣”规避用工责任被否定
本案更关键的在于“逆向派遣”。所谓逆向派遣，是指劳动者原本已与某用人单位形成稳定的用工关系，用人单位不解除该关系，却让劳动者改签劳务派遣合同、派遣回原单位继续劳动，借派遣之名规避用工责任。
本案中纪某2022年起就在公园工作，双方早已形成稳定的用工关系，入职安排、日常管理、任务分配均由公园直接负责，某公司仅代发工资。公园借《采购合同》把纪某“包装”成派遣员工，实则借用劳务派遣名义规避用工责任，属于以虚假意思表示实施的民事法律行为，依照《民法典》第146条应属无效。即便纪某不超龄，这类“假派遣、真用工”也会因规避法律而被否定；叠加超龄因素，合同无效的结论更加牢固。
五、无效之后：责任与后果
合同被认定无效后，双方按劳务关系处理：不支持未签书面合同的双倍工资、经济补偿金、赔偿金等劳动法待遇；但劳动报酬可参照约定结算。发生人身损害时，不走普通工伤流程，一般按人身损害赔偿处理。本案中，法院即认定纪某与公园系提供劳务关系，由接受劳务方——公园承担赔偿责任。有过错一方还需承担缔约过失责任，派遣机构明知对方超龄仍签劳动合同，往往被认定为主要过错方。
六、给人力资源工作者的合规提示
1.超龄人员只能签《劳务协议》，不能签《劳动合同》，并在协议中明确双方为民事劳务关系；
2.不得借劳务派遣、外包名义掩盖真实用工，对“假派遣”“名外包”“逆向派遣”而“实用工”的行为，行政部门一定会判定派遣或外包无效；
3.为超龄人员购买雇主责任险、人身意外险等险种，防范人身损害赔偿风险；
4.入职时审查年龄，签约时留存超龄身份与劳务关系的书面确认。
5.加强职业安全教育和培训，预防出现工伤和工作意外和损失。
总之，超龄劳动者以劳务派遣名义用工的劳动合同之所以被认定无效，是因为他们根本不属于劳动法意义上的“劳动者”，劳动关系这一“底座”不成立；若再叠加“逆向派遣”的虚假意思和行为表示，劳动合同判定无效是必然结局。对用工企业而言，与其纠结于合同效力，不如回到用工关系本身的真实性上来做合规安排。
