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选错一个人，代价到底有多大？

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选错一个人，代价到底有多大？

选错一个人，代价到底有多大？

德锐咨询

2026-09-28

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导读：人才决策的正确率，决定企业的利润率

“

正确的人才决策是决定组织绩效的关键因素。

——布莱恩·贝克尔《人才保卫战》

”

案例

顺驰地产2004年高速扩张，一年内进驻16个城市，员工从几百人激增至8000人。大量新人仓促上岗，20多岁的集团副总裁、分公司总经理比比皆是，员工平均年龄仅二十六七岁。随之而来的是工程质量问题、腐败、低效率，项目回款迟迟不达预期，2006年因资金链断裂被路劲基建收购55%股权。

决定顺驰资金链断裂的因素很多，但人才供应链的断裂是最为关键的因素。创始人孙宏斌在二次创业打造融创时，极其注重人才供应链建设，最终带领融创取得瞩目成就。

地产行业的标杆企业——万科的发展路径显示，万科极其重视人才供应链的建设，稳健的人才供应链支持了其持续的快速扩张，这也是万科一直能够引领行业发展的重要秘诀。

01

真正断裂的是人才供应链

普通企业的人才供应链模式是：基层员工100%来源于社会招聘；中层70%来自社招，仅30%从基层晋升；高管90%靠猎头或紧急招聘，仅10%从内部提拔。企业不在人才空缺出现前做准备，被动发展，错失时机。

优秀企业则相反：基层60%来源于校园优秀毕业生，40%是社会招聘的高潜力人才；中层70%来自内部培养，30%从外部引进；高管90%从内部选拔，10%从外部招聘。

其核心原则是“先人后事”——从一开始就选择优秀人才，过程中实施人才盘点，结合发展战略明确未来需求，动态构筑稳健的人才供应链。

遗憾的是，大部分企业的人才供应链处于不健康状态，常出现“管理者无人可用”“猎头不能快速找到人才”“排长当连长用”“外聘高管存活率低”等现象。调查显示，中高层人员胜任比例不足60%，80%的企业在中高层岗位空缺时无法及时有效补给。

资金链帮助企业实现短期目标，人才供应链才是长期可持续发展的保障。很多公司失败直接体现在资金链断裂，但追根溯源是由人才供应链的断裂引起的。

02

招错人的损失触目惊心

培训现场常问两个问题：

第一，相比市场开拓和产品销售，招到合适的人是否更难？99.9%的人选“是”。

第二，管理者投入招聘的时间精力是否低于业务时间精力的20%？超过90%的人选“是”。

认为招人难，却不投入时间精力，这是普遍矛盾。

费洛迪说过：“大多数公司用2%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初错误招聘的失误。”

招错人的成本包含三部分：

01

直接成本

招聘费用、工资、社保公积金、福利、培训费等直观支出。

02

间接成本

包括投入成本（无效的招聘、培训、管理、沟通成本）、效率成本（人员不胜任导致效率低下、影响交付）、客户成本（损害服务质量、流失客户、影响品牌）。

03

机会成本

用了业绩差的员工，失去使用明星员工创造更大价值的机会。美国人力资源协会研究显示，优秀员工带来的效益是普通员工的4-127倍。

彼得·德鲁克曾说：“经理人在晋升和人员配置方面的决策能力较差，他们的平均成功率不超过30%。”

按此推算，企业直接人力成本中约有2/3属于无效成本。杰克·韦尔奇也坦言：“我用了30年的时间才把人才识别率从50%提高到80%。”管理大师尚且如此，每个企业或多或少都会存在人才决策错误。

德锐咨询认为，只有合适的人才能为企业创造利润。企业的利润应该在选人阶段就开始加强把控，提升选人精度。从短期看可大大降低人力成本，从长远看，合适的人创造的价值不可小觑。

03

先人后事选人在先

很多企业家希望设计激励方案让躺平的人卷起来，殊不知员工绩效的高低在选择他的那一刻就决定了。

激励对绩效的影响只占10%，培养只占20%，而人才选择的影响达到70%。

微软首席技术总监曾说：“顶级软件开发人员比一般软件开发人员的生产力不是高出10倍或100倍，而是高出1000倍甚至10000倍。”

“二八定律”也揭示：20%的优秀员工贡献了80%的利润。

人才是企业发展中最应优先考虑的要素。企业应将人才选择当成战略性工作，将“先人后事”真正落实在管理中。

04

精准选人的两大难题

选人难，主要集中在无人可选和选人不准两方面。

无人可选的原因

一是越来越多企业加入人才争夺战；二是人才供给速度跟不上需求增长。

优秀公司早已把抢人时间提前到大二、大三，通过俱乐部、实习等形式锁定优秀苗子。

想要有人可选，就需要扩大喇叭口、加强吸引力。

选人不准的原因

企业拿岗位说明书当招聘标准，但岗位说明书告诉候选人是“未来要做什么”，而招聘要选择的是“什么样的人能产出高业绩”，两者方向不同。

面试官没有统一标准，凭经验判断，常出现“你看挺好，他看不行”。

要做到选人精准，必须有岗位人才画像——冰山上（经验、学历、专业、技能）和冰山下（个性特征、态度、动机、价值观）。

不仅要看冰山上匹配度，更要关注冰山下匹配度。

有了人才画像，如何判断冰山下是否匹配？

一个人过去成功的行为是预测其未来能否成功的最好依据。

行为面试法可帮助识别冰山下素质：

用基于素质项的行为提问，问出冰山下

用STAR深度追问，挖掘冰山下

用大五人格性格测评，佐证冰山下

用快问快答十道题，验证冰山下

用360度背景调查，确认冰山下

用人才质量检测四步骤，判断冰山下

05

写在最后

选人从来不是人力资源部门的专属职能，而是每一位管理者必须承担的战略责任。

企业的利润不是在财务报表上“省”出来的，而是在选人那一刻就“定”下来的。

选对一个人，可能激活一个团队、撑起一条业务线、打开一片市场；选错一个人，损失的不仅是薪资成本，更是效率、客户、机会与组织士气的多重透支。

正因如此，精准选人不能靠直觉、靠经验、靠“看着顺眼”，而必须依靠系统的标准与方法。

当企业真正把选人当作战略性工作来抓，把“先人后事”从理念转化为行动，利润的增长便不再是偶然的结果，而是系统能力提升后的必然回报。

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德锐咨询是专注于组织发展和人力资源的管理咨询机构。公司为企业提供组织变革、人才选择、人才激励、人才培养等人力资源相关产品和服务。客户涵盖制造业、房地产、汽车、医药、金融、互联网等多个重点行业，多家世界500强及中国500强企业。

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