《国际招聘师》第一、二节课小结
北美大亮哥 Jason
《国际招聘师》第一期7月8日正式启动，本周第一课是《海外招聘发展趋势》，第二节课是《海外招聘战略规划》，可以说务虚的两个点，但要讲实。
课程最开始，要说清楚《国际招聘师》所谓的胜任力，这是学员学习的方向，也是课程内容的依据。
SHRM在全球范围内，其逻辑性相比更完整，可参考其框架及对应的胜任力。
不过其模型因太过大而全，反而并不适用于中企海外招聘人员。中企出海大多数处于初期阶段，100分的人才放在60分的环境反而无法发挥其才能，70分的海外招聘人员更适合于当下的中企出海。所以，结合甲方乙方的经验和洞察，输出了一版更适用于中企海外招聘的胜任力。如下：
第一期学员的胜任力自评基本符合预期，不过在语言、专业影响力及合规方面，还是差3成。不过话说回来，没有不足，何谈提升。没有那么多所谓既能很上（工作语言、国际化视野、海外经历）、又能下（脚踏实地、拥抱变化）的海外招聘人员。我不是海龟，也没有特别惊艳的简历，我在甲方经历过海外招聘体系从0到1的那种共同成长，我在乙方也见证过那些毫无出海经验和语言能力的HR，通过我们的赋能，如何一步步能做好海外招聘。我们绝大多数人都是普通人，我们没必要跟那些家境更好、学历更好、语言更好的人去比，我们可以做的就是脚踏实地、一步一步地去背单词、学习最佳实践、提升专业技能，没有捷径可言，但坚持下去，今天就会比昨天进步一点，这就足矣。
所以我在群里跟大家说“如果不断提升自己的海外招聘专业技能，发心又是好的，那结果就不会差”。
在趋势部分，值得一提是未来全球化商业对人才的能力需求。见下图。简单说，从海外招聘人员的视角看，项目管理、数据分析是核心技能，其背后的本质是逻辑能力。逻辑能力强，叙事能力则强，影响他人的能力自然会变强。领导力则是一个进阶能力，它是人想突破到总监级的必备且核心要素。领导力的本质并非是领导他人，而是先身先士卒、以身作则，成为精神领袖，而不是一个领域专家。所以，人的品行、发心也是领导力非常重要的一部分。这个认知要更新。
在海外招聘战略管理方面，其核心是如何把战略这个虚的东西转化成可落地的招聘行为。
传统思路是直接从业务目标到人，从人直接到JD，再到渠道、面试、录用，但这种国内传统思维在海外是行不通的。更专业的做法是了解国家经济、行业与人才发展报告，学习业内竞对目标的最佳实践，包括整个招聘流程的建设、招聘指标的设定、渠道与成本策略、薪酬策略等。简单说，就是转虚为实，把战略变成具体的行为、可落地的行为、可被量化评估的行为。
在学员反馈方面，案例分析是大家比较喜欢的形式，不同的视角也完善大家的认知。这次案例讨论中，虽然只有3个小伙伴发言，但都特别有代表性，一个猎头、一个甲方招聘交付、一个甲方招聘运营，不同的视角和观点的碰撞，用一个结构化的解决框架，把三者的内容串联起来，其实就是解决方案。这种讨论、共创、高度参与的形式，是最高效的学习方法之一。
一个盲点、一个收获、一个反思加上学员档案这种形式，能够切实帮助学员巩固知识。
英语学习是个长期任务，需要养成习惯，课程中也增加了英文的授课内容，有更多的场景，才能真正提升。不过坦白讲，英语学习是一个非常个人的事情，每个人水平和学习能力都不同，要摸索出一套适用于自己的学习方法，再加上不断刻意练习，就能更好地做好海外招聘。
第一、二节课得到了很多反馈和好评，是一个好的开始。相信十节课、九个真实案例学下来，大家会有一个质的变化。
