OKR教练，
提供什么价值？
- 记某美业上市公司
目标共创拆解工作坊-
最近与好友聊到了OKR教练话题，决定用文字记录下7月的一场OKR共创工作坊的经历。
0. 背景描述
客户背景：某美业上市公司某职能部门（续单的老客户）
工作坊参与人员：职能部门负责人及团队成员
需求起源：公司其他部门之前组织过目标共创工作坊，HR负责人建议该部门也组织一次OKR共创工作坊
工作坊预期产出：大部门下半年目标、二级部门下半年目标及个人KPI
1. 工作坊开始前
在需求澄清过程中，初步判断这次工作坊的难度不小，原因如下：
团队之前没有接触过OKR，几乎零基础
两天内需要共创出三个层面的目标，且参与人数较多（20-25人）
单个后端职能部门，产出业务和成果导向目标本身难度较大
需要同时保留KPI和OKR
2. 工作坊期间
Day1
第一天的工作坊以一个图卡游戏开场。每人选择一张图卡，代表选择加入这家公司的原因。很多伙伴提到学习成长、工作氛围和“变美的事业”。感受到每个人选择加入公司时，都有一份憧憬，希望能做好工作，实现自己的梦想。
进入正式共创时，观察到：
大多数伙伴对公司整体战略及目标理解有限
部分伙伴更多地是旁听或部分参与
共创比想象中更艰难，好几次感受到团队接近于“逼近墙角”
第一天结束时，产出了部门目标2.0版本。为了保护第二天的体力，布置了课后作业（迭代优化产出部门目标3.0版本）。
Day2
第二天改变了分组模式，逐步聚焦二级部门目标的共创。不同小组展示环节，邀请了部门负责人、场外观察员及HR给反馈。大家反馈的基础上，我也补充了反馈。
尽管那几天身体有些疲惫，但在工作坊过程中依然能感受到自己比较真实自在的状态，因为：
认同共创团队目标对团队的价值
对商业合作机会抱着“因上努力，果上随缘”的心态
能发自内心地看到团队成员的闪光点，也能客观看到他们的成长空间
在第二天的讨论环节，团队“温度”逐渐上升，原本少发言的伙伴开始参与。即使是新加入公司几个月的员工，也能写出不错的OKR，提出有创意的想法。
目标评审环节中，部门负责人点评个人目标时，明显感受到团队的进步，更关注目标是否足够挑战、更关注目标是否业务导向、更关注目标是否成果导向......
（图：成本方向的OKR）
3. OKR教练提供什么价值？
工作坊总结时，再次感受到目标共创拆解工作坊的意义。对于很多大公司的员工来说，尤其是后端职能部门的员工，工作常常只是一个又一个的任务，客户投诉、老板指示……周而复始的重复或不断地“救火”事件。
更为糟糕的情形是，似乎工作中看不到任何希望，工作再努力，也很难得到上级的反馈与认可。
从理性视角，OKR教练提供的价值：
专业咨询，探询客户需求，诊断目标管理中的问题
根据客户背景和具体需求，针对性地设计工作坊
提供目标管理相关培训
目标共创过程中提供必要的指导与反馈
目标管理全过程的闭环指导（制定、对齐、跟踪、复盘）
......
从感性视角，这次工作坊让我总结出OKR教练提供的价值是：
打造安全、开放及积极正向的适合共创的场域
提升团队领导力
联结团队，促进团队成员之间的理解与信任
发自内心地看见员工、欣赏员工、认可员工
让团队成员体验到自己真的能做到，激发人们向上向善的力量
......
正因如此，尽管工作坊结束时已很晚，虽然身体疲惫却依然Enjoy工作坊本身。
工作坊只是一个开始，要变成日常工作的习惯，真正改变团队氛围，提升团队领导力，还有漫长的路要走。PDCA，还只完成了“P”的部分。
你认为OKR教练到底提供什么价值？欢迎与我探讨。
实际上，不管是“OKR教练”还是其他角色，以善意对待他人，激发人们积极向上的力量，始终是正确的选择。
吾尽吾所能，放下我执，但求问心无愧，并寄以良好祝愿：
基于共同目标的牵引，祝愿我服务的公司实现可持续的健康增长~
愿我遇见的每个人成为更好的自己~
