职场“七年之痒”有很多种，找到自己的卡点，突破原有的思维定势，这个过程会让人重新思考工作的意义，帮助我们在职场上走得更远。
对不起那“十头牛”
离开上一家公司时，正好是我做招聘工作的第七年。
那时觉得在招聘这件事上我已经做到了头，再继续下去，不知道成长空间在哪里。
加之内部转岗之后又被拉回来做招聘，各种因素交织，以及一直内心有想法，我选择了离职。
然而，到了新公司，工作安排上，我又回到了招聘。
刚开始一段时间，我非常的不适应，经常是坐在座位上，左右脑在打辩论，明明意愿上很抗拒，但现实却推着你不得不前行。
尤其是必须拿结果时，你得迎上去，把招聘的一系列动作高效的完成。
这个过程让我备受煎熬，我觉得很愧疚，觉得对不起当初要拉我回来的“十头牛”们。2
不要让固有的思维限制住了自己
这样的状态持续了一段时间，终于在一次与上级的谈话中，迎来了转机。
我非常感谢我的领导在这样的时间点，说的这番话带给我的启发。
我也非常感谢同事及组织对我的包容。
起先我只是觉得很多事情是因为没人告诉我，我不知道才会结果不好。
但那次谈话后我一直在思索，我以为的招聘做到了头，没有成长空间了。
更多可能的是我将一套招聘打法用了很多年，却没有再去想为什么做招聘这件事。
招聘是人力资源的基础性工作，市场变化日新月异，企业时刻面临着诸多不确定性，对人才的渴求和重视程度也日益增长。
招聘工作已不单单是满足当下所需，更需具备战略前瞻性，这对招聘人员也提出更高要求和更大挑战。
我们觉得只能再做一点点了，很可能实际需要再做很多很多。
有时限制我们职业成长的，不一定是岗位，更可能的是我们落后的工作方法，以及这些方法背后没被迭代的工作思维。
当我理清楚了这些问题，终于明白了我的职场“七年之痒”是自我设限。
打通了这个卡点，进退两难的困境也随之消退，自己仿佛打开了一个新世界。
原有的工作模式也发生了改变。
以前的招聘方式是订单式的接收需求-满足需求，这种被动式的工作模式，也经常会让招聘处于救火的状态。
升级了招聘思维后，我会先从公司战略的角度出发。
通过与部门一号位及政委或者HRBP的沟通，盘点内部人才供给情况，明确哪些岗位是人才补充，哪些岗位是战略引进。
当然，最开始这些工作不是一步到位的，但整体工作会更有节奏，很多事情也可以前置。
另外，做好这些工作，还需要具有开放的内外部视角。
对外，持续保持对市场和人才布局变化的关注；对内，及时关注新人与组织的融合，思考员工与组织的共赢。
如此，招聘工作只是一个开端。
而所谓的招聘做到头的焦虑，也迎刃而解。
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