我是在感觉特别难，想不通的情况下，分别遇到了三个不同的人，有了三个不同的故事。
离开上一家公司前后，算是自己职业生涯第二次最低落的时期。
这就好比，厨师做不出菜了，作家写不出文章了，而我不想工作了。
我很混沌，知道有问题，但一时间也想不出问题到底出在哪里，这导致我的动力机像是忘记加油了一样，做很多事情也不能静下心来。
进入新公司以后，这样的状态短时间内其实并没有好转太多。
但新环境毕竟是不一样的，这里提供了很多学习的机会。
除了和人资同事、业务伙伴学习交流外，部门还组织了人资特训营的学习，这是人资负责人丽晖姐分享公司从发展至今，在关键事件和节点时，人力资源如何支持公司的战略与选择的故事。
我们从中除了加深对公司发展史的理解外，更重要的是过程中学习人力资源是如何从0到1，甚至到10,100的建设过程与方法，以及文化的传承。
我每天像海绵一样，获取各方的知识和信息，它们都非常的实用，在做人、做事上给了我很多启发，但困扰我的问题还是没有找到答案。
直到在第5期的特训营上，丽晖姐开始分享公司人资体系构建史。
05年公司处于快速发展阶段，且准备上市，但原有的人力资源体系已不能支持公司未来人才发展所需，亟待升级。
在总经理的支持下，她用心的引进了咨询公司，并一起推动完成了组织交予的使命。
当然，分享的故事情节远远不止这些，故事也没有结束。
只是从今天的视角看，这次的升级转型无疑是成功的，因为11年公司赴深圳完成上市，离不开这次升级奠定的基础。
特训营结束后，我回到家，满脑子都是晚上丽晖姐分享的这些故事。
尤其是她谈到人力资源体系是一个完整的整体，不是单一的板块，它是一个动态持续自我完善和优化的体系，作为一个有机体，也是公司战略、业务与文化选择的融合。
如果专业层面是小人力资源，这个概念讲的就是大人力资源。也就是这个概念打开了困扰我良久的难题。
我回想起之前遇到的问题（感兴趣的可戳职场陷入”七年之痒”，一次思维升级助我打破关键卡点），我排斥的并不是招聘这件事，我真正排斥的是仅仅招聘并不能解决公司遇到的问题。
作为一个在招聘岗位坚持多年的排头兵，每次愿意冲在团队前面，是因为我内心有一个信念：我希望招聘进来的人才能在公司长久发展下去，员工和企业能共同发展，彼此成就。
但当我对招聘进来的人选做案例分析时，看到那些优秀的人才一个个很快离开公司，我觉得招聘这件事已经有违我的初心。
我开始将视角投入到内部，开始关心人才为何要流失，公司在培养和留任的机制上是否有缺失，所以我想转岗，看看问题到底出在哪里，应该怎么改善？
我虽然知道导致整个问题的关键起因和结果，但过程却如何也想不通。
面对公司当时的现状，让我再次觉得自己的力量的渺小，那是一种来自内心深处的无力感，又没有方向，也因此我进入了疲倦期，其实更像是挫败期。
为什么那么多知识里面，唯独“大人力”这个概念让我最为醍醐灌顶？
因为在更大范围外，还有公司的战略需要，业务需要和企业文化的需要，脱离或者忽略这些大前提，我们在自己认为的专业领域内再怎么努力，也不一定能达到预期的效果。
这好比一艘海上的船，战略是灯塔，业务是帆，专业是舵手，忽视哪个，都不行。
但仅仅就专业谈专业就不可取，所谓之“大”是需要跳出原有的区域，看看周围，确保和灯塔和帆，保持方向一致，然后运用自己的专业技能，一起乘风破浪，达至彼岸。
虽然仅停留在理解层面，但它点亮了我职业的方向，让我不再像以前那样迷茫。
即使最后选择了离开，但我对前公司依然怀有深厚的感情。
我也非常感谢那段经历，在低谷时期的思考，促使我寻找到问题的答案。
如果对人力资源有不同的见解，或在职业发展上也遇到类似经历，欢迎留言或者私信，一起交流探讨。
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菊子酱儿