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01
苦恼的小柒
平时活力满满的小柒，最近很沮丧，emo了。
她在工位上，埋着脑袋，一边努力的整理自己的情绪，一边又想着最近总是进展不顺的工作，但是还是没有头绪，心情不免很低落。
原来，因前段时间工作表现出色，领导将手头上几个重要的岗位交给她，给她历练的机会，同时也希望她能尽快交付。
作为毕业没几年，渴望更多机会快速成长的小柒，自然是非常的开心和重视。
为了不辜负领导的期望，她愿意投入更多时间和精力，尽快将这些重要岗位招聘完成。
然而，事并不尽如所愿。
刚开始简历推荐环节很顺利，还得到了用人部门的点赞夸奖，说小柒的执行力强。
但不知为什么，到了面试环节，要么通过率却很低，连续推荐了好几个候选人都没通过；要不好不容易通过了，人选来了很快就离职了。
小柒觉得奇怪，找用人部门了解没通过的原因，得到的反馈不是简历上看起来挺合适的，但是聊下来总感觉差一点，想继续再看看其他的；就是聊的时候觉得很合适，但入职后发现不能胜任。
几轮下来，同样的结果和回复，让小柒的自信心备受打击，热情也不如之前了。
明明是按照他们给的需求来找的简历，各方面自己都是一个个把关过，为什么还会这样？
02
为什么人没选准？
招聘通常是用人部门提需求，人力资源部审批通过后，由招聘伙伴发布岗位信息，进行简历筛选、推荐，邀约面试，人才甄选、录用、offer到人选入职的过程。
小柒遇到的问题，是很多做招聘的伙伴通关升级路上几乎必经的。
往往容易直接拿着用人部门的需求，开始马不停蹄的招聘，最后结果却南辕北辙。
明明是你要的，为什么你却说不合适？
招聘的目的是为企业招到适合岗位需求的人才。
标准不清晰或有偏差
这种情况，小柒和用人部门可能都存在问题。
一方面可能是小柒其实并没有完全理解岗位需求，另一方面也可能是用人部门自己对需求也不清晰。
从招聘角度看，招聘伙伴如果对业务场景不熟悉，在需求理解上就容易不清晰或者出现偏差，导致推荐的人才与实际业务需要的不符。
从用人角度看，有一些用人方往往是“完美主义者”，期望招来的人选十八般武艺，样样精通，或者过分注重学历、年龄或某一方面，与岗位核心需求背道而驰；这种情况下，招聘也很难推进。
方法不对
很多面试官虽然经验丰富，但倾向用个人喜好的标准来判断人选是否合适，标准的评估比较主观。
面试时间往往很宝贵，过多的用封闭式、假设性和认知类问题提问，难以得到精准、有效的信息，不利于做出有效判断。
面试过程知道对候选人经历提问，但对问题的回答停留在表面，缺少追问，也会影响最终判断结果。
03
如何提升招聘准确率？
岗位需求一般会涉及两个方面：岗位职责和任职要求。
从冰山模型理论的角度来分析，我们可以将岗位需求划分为冰山上可见的，如知识、经验、技能，以及冰山下隐藏的，如个性、素质、动机等。
如何明确用人需求，如何挖掘潜藏在人选冰山之下的素质及动机，是提升招聘准确率的关键。
明确用人标准
用人部门提交的需求单真的是他真实的需求吗？
岗位真实的需求又是怎样的？
通过自我提问的方式，发现问题后及时与用人部门沟通，澄清分歧点，确保在招聘开始前双方对岗位需求的理解是一致的。
精准提问
难的是冰山之下的素质与动机的考察，因为这些要素是决定一个人成功的关键，也是面试考察的重点。
人的内在特质不太容易受环境的影响而改变。
善于追问
所以，提升追问技巧，可以运用STAR面试法.
性格测评
两个出发点：确定标准，找到对的方法；
做好四个方面：明确用人标准、精准提问、善于追问和性格测评。
工作有态度，招聘有方法。如果有更好的见解或者还有其他困惑，欢迎留言分享。
END
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