事情是这样的:一家互联网公司的员工 3 个月内迟到了 11 次,公司按自己定的规章制度直接把人开了。结果员工申请仲裁,公司输了——赔偿 20 万。
HR 在庭上脸都白了:"我们就是按制度办事啊,员工手册里写得清清楚楚……"
法官一句话问回去:"你这个制度,经过职工代表大会或者全体职工讨论了吗?有没有公示给员工?"
这个案子的判决书,我后来读了 3 遍。读完之后,我把它整理成了"劳动争议 5 大雷区清单",今天分享给你。
不管你是 HR、老板,还是普通打工人——这 5 种你以为的"小错",处理不好,真就是大麻烦。
一、迟到/旷工:不是"次数多"就能开除
很多公司员工手册里都写着:"迟到 N 次,按旷工 X 天处理""连续旷工 X 天,公司有权解除合同"。
这种规定本身没错。但很多人不知道的是——这种规章制度,不是你说有,它就有法律效力。
《劳动合同法》第四条写得很明确:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
我同事接的这个案子,公司的制度是 HR 自己关起门写的,从来没经过职代会讨论,也没正式公示。员工签字的只是"我已阅读员工手册"这种确认单——这在仲裁庭上,不算程序合法。
所以你下次见到一家公司的员工手册,可以问 3 个问题:
这 3 个问题答不上来的制度,在仲裁庭上,基本等于没有。
二、试用期考核:考核制度需要"书面+提前+签字"
我见过太多公司,口头一句"考核不通过",就把人开了。但真正打官司的时候,公司往往拿不出任何证据——
《劳动合同法》第十九条规定,试用期最长 6 个月;第二十一条还规定,在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。
翻译成大白话:试用期不是"随便开人期"。公司能合法开掉试用期的员工,只有两种情形:
员工不符合录用条件(但录用条件要事先告知+有考核依据)
所以如果你是 HR,想试用期开人,务必做到 3 件事:
给员工《录用条件确认书》,列清楚考核标准,让员工签字
考核不合格的话,提前书面通知员工(有的地区甚至要求"培训后再考核一次")
如果你是员工,被公司口头一句"考核不通过"打发,先要一份书面的考核结果。公司拿不出来,基本上你就能拿到 2N 的赔偿。
三、"末位淘汰":最高院已明确违法
2018 年,最高人民法院通过《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》及多个典型案例,明确否定了"末位淘汰"作为解除劳动合同的合法理由。
我同事去年接的一个案子,某大型公司实行"末位淘汰",连续两个季度排名后 10% 的员工,直接解除合同。结果集体仲裁,公司赔了 700 多万。
《劳动合同法》第四十条第二项规定,劳动者"不能胜任工作",经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
如果你在一家实行"末位淘汰"的公司,建议你悄悄整理一下自己的绩效考核记录——这些记录,未来打官司的时候,可能是你最有力的证据。
四、不签劳动合同:赔的远比你想的多
《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。第八十二条还规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
直白点说:如果你在公司工作了 11 个月,公司一直没跟你签合同,公司要赔你 11 个月的工资。
如果公司超过一年没签合同,视为已订立无固定期限劳动合同。这时候你想辞职,只需要提前 30 天通知;公司想开你,得按"违法解除"赔偿。
所以如果你入职了一家不签合同的公司,别高兴太早——你是在给公司攒"证据"。
反过来,如果你作为 HR,听到老板说"先不签合同,试用几个月再说",你一定要把法律风险摆出来:
超过 1 年没签:无固定期限合同 + 违法解除的高额赔偿
五、口头辞退/不发书面通知:违法解除的代价
我同事去年接的另一个案子,某公司 CEO 在会议上当着所有人的面说:"XXX,你被开除了,今天就走。"这位 CEO 还挺有"个性",觉得这是公司给的"体面"——不用走流程,也不用发书面通知。
3 天后,这位 CEO 收到了仲裁申请书。最后公司赔偿了 35 万。
《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。
没有书面通知,公司就拿不出"合法解除"的证据。在法律上,默认就是违法解除,要按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
违法解除赔偿金 = 月平均工资 × 工作年限 × 2
工作年限每满一年算 1 个月,不满半年算 0.5 个月,满半年不满一年算 1 个月。
举个数:如果你工作了 3 年,月薪 1.5 万——违法解除的赔偿金就是 1.5 万 × 3 × 2 =9 万。
写在最后
回过头来看这 5 个"小错",你会发现它们都有一个共同点:程序上不合法。
公司的制度再严、规定再细,如果程序没走完,法律上就不被认可。
这其实反映了劳动法的一个底层逻辑:保护弱势劳动者。
法律假设公司是强势方,所以所有涉及劳动者切身利益的决定,都得有程序保障。哪怕公司真的是对的,程序没走完,也得重来。
劳动争议里,程序正义比实体正义更重要。
如果你身边有 HR 或企业管理者,欢迎把这篇文章转给他。
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