在美国大多数州，雇主可以自由地与员工签订限制性契约——通常表现为对 soliciting 客户或员工的离职后限制——作为雇佣条件。然而，美国对这些限制的广泛接受并不必然适用于其他国家，尽管某些形式可能在其他国家被允许，但它们在美國境外的适用范围通常要窄得多。
国际业务：员工合同并非千篇一律
一般来说，美国雇主认为离职后限制性契约有助于他们保留全球人才、防止商业秘密和机密信息被盗、防范不公平竞争，并在关键员工流失后为雇主提供巩固重要客户关系的时间。在许多美国州，员工必须接受离职后限制性契约作为雇佣条件，且雇主无需提供额外对价以确保该限制的可执行性。
然而，在美国境外，离职后限制可能根本不被允许。例如，在墨西哥，竞业禁止和离职后禁止招揽协议被视为违反“工作自由”原则。
虽然许多欧洲国家允许离职后限制性契约，但雇主通常需要在竞业禁止期间向员工支付其原工资的一部分。例如，在德国，离职后限制仅在以书面形式订立、期限不超过两年，并为员工在受限期间提供至少为其工资 50% 的补偿（包括奖金和佣金）的情况下才可执行。
除了为离职后限制提供充分补偿外，许多允许此类限制的国家还要求雇主将协议严格限定于解决其合法商业利益，而非理论风险。例如，在许多欧洲国家，离职后限制仅针对最高层级的员工执行的情况并不罕见。
关注跨境离职后限制的国际企业提示
作为雇主关于限制性契约的全球战略的一部分，雇主应认真考虑以下事项：
- 海外的合法商业需求是否足以证明需要限制性契约
- 确保您了解计划使用此类协议的每个国家的法律——每个国家的规定都不同。
- 需要多少对价以及何时支付？
- 此类协议通常如何执行，举证责任是什么？在许多司法管辖区，举证责任在于雇主，雇主需证明存在实际的不公平竞争、商业秘密盗窃或损害。大多数司法管辖区尚未承认“不可避免披露”原则。
- 尽可能使协议范围狭窄。如果您主要担心商业秘密或保密信息的泄露，请相应地定制您的协议。竞业禁止协议可能并非必要。虽然美国许多州采用“蓝笔修订”来处理过于宽泛的协议，但许多外国司法管辖区不认可蓝笔修订，过于宽泛的条款可能导致整个协议被废除。