美国制造商面临一个独特的问题：尽管失业率高企，该行业仍然面临熟练劳动力短缺的问题。根据相关数据，超过四分之三的美国制造商报告称难以找到合格的人员，这一统计结果由埃森哲有限公司（Accenture PLC）和制造业研究所（The Manufacturing Institute）开发得出。
为什么？
制造商所需的高级技能比 20 年前复杂得多。过去，制造商在人才选择上的清单有限（如机械师、模具和工具专家等）。但随着技术几乎改变了生产和工作的各个方面，该行业对劳动力的技能要求变得更加先进。
以下是行业可以建立人才管道以支持其持续复苏的三种方式。
开展业务审计以识别机会和增长领域
第一步是进行企业绩效评估，以确定存在人才短缺的地方。这有助于明确需要提升人才的领域。人员配置和绩效挑战通常是相互关联的，并对公司的效率产生深远影响。
例如，如果一家公司市场份额下降或退货或保修索赔急剧增加，那么是时候用新的人才充实研发（R&D）团队，以激发新想法了。高流失率、投诉和订单遗漏也可能是客户-facing岗位需要改善人才的迹象。公司失去客户的原因有很多，但定期评估销售和客服人员对于减少负面反馈至关重要。
在幕后，一支强大且经过充分培训的维护团队对于最大限度地减少昂贵的设备故障和维持安全标准至关重要。从产品角度来看，一线操作员确保产品的安全、质量和及时交付。合适的人才以及正确建立的体系（如标准化工作）可以确保这些员工能够安全高效地处理他们的工作。
除了前线人员外，各级人才对公司日常运作都至关重要。一旦识别并雇佣了人才，可能会出现管理不善的迹象，如申诉问题、缺勤率和劳动力流动率上升。公司必须确保好员工不会因糟糕的管理者而离开。
接下来，第二步是审查因缺乏新人才和新想法而错失的机会。这可能包括新的业务流程、新产品或新客户和市场。
许多制造商正在追求改进方法论，如精益制造或六西格玛。不幸的是，许多流程改进从未超越基本实施阶段。建立允许管理人员和员工提升技能并领导改进工作的绩效管理体系，是在实施新系统和开拓新商机时的重要一步。
此外，经济繁荣可能会让制造商在产品开发方面变得自满。研发人才应推动创造融入新技术、材料和软件的新产品。同时，人才应抓住进入新市场的机会——制造商不希望因为缺乏足够或适当类型的销售人才而错失新的业务。
人力资源部门可以通过绩效评估和员工调查来补充这一分析，调查问题包括：员工是否需要培训以填补技能差距？他们是否愿意搬迁？最终结果是制定一份包含长期和短期组成部分的人才发展计划。短期内，确定紧急的技能需求及相应的快速解决方案，如外包、临时 staffing、新员工招聘或员工重新分配。为了实现长期的人员配置成功，应建立人才管道计划，专注于新人才的招聘以及员工的长期发展、培训和保留。
制造商需要实施全面的人才战略
制造商必须为他们所需的人才而战。越来越多寻找人才的公司意味着对最佳人才的竞争日益激烈。
制造商必须考虑一系列方法来吸引求职者以及留住现有人才，特别是对于高级技能组合。聪明的高管和人力资源领导者通过全面的战略最大化利用他们的人才，包括针对新员工和老员工的多种招聘手段和完整的招聘套餐、先雇佣后培训的选项，以及全面的入职指导和辅导。
利用现有政策支持向制造业注入人才
制造商还拥有各种财务支持来扩大其 workforce。
联邦政府提供了几项显著的招聘激励措施，包括为雇佣特定目标群体（包括退伍军人）的公司提供的就业机会税收抵免（Work Opportunity Tax Credit）。"在美国制造"挑战（Make it in America Challenge）旨在鼓励外国和本土企业在美建设和/或扩展其业务。最多将颁发 15 个奖项以加速就业创造，通过鼓励美国企业将生产活动回流本土，促进增加外国直接投资，鼓励美国公司将业务和就业岗位留在国内，并培训当地工人以满足这些企业的需求。
美国各州、城市和县区也设立了企业区。在这些区域运营的公司通常有资格获得招聘抵免以及附加的与劳动力相关的税收退款。许多州还提供额外的招聘税收抵免。
通过采取全面的招聘方法，并利用现有的经济财政支持，美国制造商有机会扭转其行业面临的人才缺口。有了合适的人才，该行业将有良好的定位为自身和整体经济创造一个更光明的未来。