企业出海最缺的那个人，可能正在中国读书？

先看一组数字。

领英《2025国际化人才培养洞察》预计，2026 年中企海外招聘岗位将突破450万个；但同一份报告里，73%的企业在招聘国际化人才时感到困难。德勤、澳洲会计师公会等机构联合发布的《2025-2026中企出海调研报告》更直接：复合型人才缺口超10万人，高端研发、国际注册、海外市场总监这类岗位，缺口率超过40%。

智联招聘《2026人力资源管理趋势报告》调研了2100多家企业，出海企业的两大痛点排在最前面：39.9%说是文化差异，32.1%说是本地人才稀缺。

把一家典型的海外子公司拆开看，人才结构是三层：

· 顶层：总部外派。贵，且不稳定——两三年一轮换，孩子上学、家属签证、回国晋升，任何一条都能把一个总经理拽回去。

· 基层：本地招聘。便宜、充足，培训三个月就能上岗。

· 中间层：部门主管、项目经理、政府与客户的对接人、懂技术也懂商务的现场负责人。

问题全在第三层。

这一层的人，要能看懂中国总部那句“这个月先别报”背后的意思，能用本地团队听得懂的方式把它翻译成动作，还要能在当地政府部门和客户面前代表公司说话。这种人不是“招”来的，是“长”出来的——而大多数企业等不起。

更麻烦的是，这一层现在连“等”的余地都在变小。

今年 9 月，三个区域同时动了：

三条指向同一件事：

过去企业可以“先全派中国人，慢慢本地化”。现在不行了——许可和岗位要一致、本地占比要达标，这是能不能用外籍员工的前提。而且抢的不只是企业：乌兹那条补贴说明，当地政府也在抢这批人回来。

留给“慢慢培养”的窗口，正在关上。

那么，中间那一层从哪儿来？

先看一个很多人没注意的数字。

据教育部国际合作与交流司统计，2024–2025学年，共有来自191个国家和地区的38万余名国际学生在华学习交流，较上一学年增长15%。其中：

· 学历生20.5万人，研究生占比35%；

· 专业上，工学类排名第一，占学历生总数的27.8%；

· 生源地：亚洲61.1%、非洲16.2%、欧洲15.6%。

换句话说：这是一批读工科、读研、来自亚洲和非洲的年轻人——正好对应中资企业出海最密集的那几个区域。

新华社国家高端智库今年发布的《学在中国》报告里有一句话，值得出海企业读三遍：

注意这几个字——“订单式”。

这不是理论推演，是已经在跑的模式：企业下需求，高校定向培养，学生毕业即回本国入职。它之所以成立，是因为这批人身上有三样东西叠在一起，而这三样在市场上几乎找不到替代品：

· 语言：中文能干活，不是只会“你好谢谢”；

· 中国商业逻辑：在中国读过书、生活过，知道总部为什么要这么做、催进度意味着什么、“再想想”到底是同意还是不同意；

· 本地根系：家乡的人脉、政策、办事方式，是本地人天然的。

懂中文、懂中国、也懂家乡——这三件事同时成立的年轻人，全世界只有在中国的高校里成批地存在。

有人会问：直接从国内派人不行吗？直接在当地招不行吗？

把三类人放在一起看，差异就很清楚了：

米高蒲志《2026 大中华区高管信心洞察报告》里有个细节很有意思：企业最紧缺的人才被归纳为三类——具备国际视野的中国本土人才、在海外工作过的大中华区回流人才，以及熟悉中国市场的外籍人士。

第三类的画像，说的就是在华留学生。

而这份报告同时强调，跨文化素养（对不同国家市场环境、商业文化和消费者行为的理解）被反复提及为企业最看重的能力项——这恰恰是“在中国读过书”这件事最直接的产出，也是最难靠培训补上的部分。

道理不难，难在通道。目前看得见的落点有三个，从轻到重：

一、实习基地。企业在高校挂牌，学生假期进企业实习。成本最低，双向试探——企业看人，人也看企业。做不成招聘，至少做成雇主品牌。

二、订单式培养。企业提前提出岗位和能力要求，学校在培养方案里嵌入对应课程与实训，毕业即入职。新华社报告已把这个模式点名为留学生回国就业的重要通道。

三、回国就业通道。把“毕业回国”从个人选择，变成有组织的通道——校友网络、岗位信息对接、回国后的第一份工作。这一条最难，但价值最高：它决定的是人愿不愿意回来、回来后留不留得住。

一个可参考的样本是中老铁路。据公开报道，中老铁路公司老挝籍员工占比已超过三分之二，66 名老挝籍学员通过考核成为首批正式定职的老挝籍火车司机。这条铁路改变的不只是一国的运力，是一整代本地技术工人的职业语言。