将高管派往国外工作，尤其是新兴市场或“热点”地区，可能充满挑战，甚至风险难测。尽管有多种保险方案可以抵消这些风险，但专家表示，公司还应了解各地风险管理最佳实践——因为在执法力量薄弱的地方，高管们未必能随时跑到最近的警察局求助。

此外，还需要在当下以尽可能可行的方式做出应对。请看以下案例：

康塔斯公司（Cartus Corp.）是一家企业搬迁服务公司，其客户首次向非洲、印度和中国的偏远地区派遣高管。该公司咨询解决方案总监辛迪·马登（Cindy Madden）表示，这些地区的基础设施远不如西方世界完善，包括缺乏舒适的住房，以及让父母觉得孩子安全的学校。

起初，公司安排高管前往当地“摸清情况”，但当高管抵达后却非常不满，因为他们的家庭物品要么迟迟未到，要么根本没有出现，甚至在港口被盗。

马登表示：“在这种情况下，有时对公司来说，直接支付新购置的家庭用品费用，比等待保险理赔更为可取。”

阿隆公司（Aon）金融服务集团丹佛分部的董事总经理李·林赛（Lee Lindsay）表示，公司在海外派遣高管时，最关键的一项保险产品是为每个市场单独投保已获认可的董责险（directors' and officers' policy）。即使美国公司拥有在美国承保的全球董责险（D&O）保单，在这些国家工作的高管仍需由在当地获得许可开展保险业务的本地保险公司提供单独的董责险保障。

林赛指出，这一点对于董责险中的 A 侧（Side A）部分尤为重要，该部分针对的是不可追偿的损失。当公司被禁止对高管进行赔偿时，这部分保险可为董事、高级管理人员及其他高层管理人员提供个人保障。

她说：“全球超过一半的国家没有关于公司赔偿的法律，因此向海外派遣高管的公司并不清楚，当针对个人的不当行为索赔发生时，特定国家是否允许公司对高管进行公司层面的赔偿。正是在这种情况下，用于个人保障的已获认可董责险显得尤为重要。”

林赛表示，只有当个人被裁定无罪或不承担责任时，公司本身才能对该个人进行赔偿并支付辩护费用。然而，在 B 侧（Side B）索赔中，如果外国公司允许母公司为其个人的辩护费用买单，即使该个人尚未被裁定无罪或不承担责任，那么美国的保险公司可以根据母公司的基于美国的全球董责险保单，向母公司支付索赔款项。

她说：“这一问题在 2008 年全球金融危机后变得更加引人关注，当时针对在美国母公司海外子公司工作的美国高管的索赔激增。”“在危机之前，保险公司每年仅销售 15 份本地已获认可的董责险保单，而现在 [它们] 每年销售的保单数量超过 3,000 份。”

洛杉矶 Arthur J. Gallagher & Co.全球风险管理业务的董事总经理特里·坎贝尔（Terry Campbell）表示，可能还需要单独的工伤保险政策。

坎贝尔表示，对于一年以下的短期任务，员工的工伤保险将由公司国内工伤保险政策的外国自愿条款覆盖。但对于更长期的任务，雇主应确保他们通过就业所在国的适当工伤保险计划获得保障。

他表示，对于那些派遣员工前往伊拉克和伊朗等热点地区从事与政府相关工作的公司，他们应在其工伤保险政策上增加《国防基地法》（Defense Base Act）的保障范围。这种保障适用于在军事基地或外国领土上从事政府合同工作的人员，包括顾问。如果他们受伤，由于他们是代表军方或其他联邦政府机构（如国务院）工作，可以获得显著更高的工伤保险福利，因此雇主应确保在其国内工伤保险政策下附加这一特定保障。

纽约另一家 AJG 董事总经理兰斯·贝克（Lance Becker）表示：“我们还建议为员工及其可能同行的家属购买商务旅行意外保险，使他们能够获得当地医院和医生提供的医疗服务。”“我们建议这些保单扩展至提供医疗后送服务，以便将高管带离该国，前往美国或最近地点接受特定的医疗服务。”

贝克表示，将高管派往热点地区的公司绝对应考虑购买绑架和勒索保险（K&R）。当雇主购买此类保单时，他们实际上是购买了专门为危机管理设立的公司所提供的网络和服务——“而且情况可能会迅速发生。”

坎贝尔建议：“这一切都关乎良好的风险管理。”“通过采购保单，他们拥有特种作战和资源人员，这些人了解该国特别是热点地区的动态，而且这是一笔非常便宜的保险。但雇主绝不应承认他们拥有 K&R 保险，因为这只会吸引绑匪。”

贝克表示，在许多针对热点地区的项目中，雇主需要军队的协助——“军队是网络和中间人”。雇主至少应向军队通报他们在某个国家的行动，因为军队是沟通渠道。“但最好的风险管理做法是在雇主甚至考虑进入世界某个特定区域之前就提前规划。”

坎贝尔表示，确实，公司需要教育高管了解当地的习俗，并以“常识性的商业智慧”行事。高管应注意周围环境，因为如果该地区发生突发事件而他们措手不及，他们可能无法获得像在美国本土那样的同等安全保障。

坎贝尔继续说道：“还有关于商业运作方式的文化期望，但雇主应确保其高管明白，不能仅仅因为某些做法在该地区是可以接受的，就采取与美国所期望和要求不同的运营方式。”

坎贝尔指出，在海外工作的美国高管必须遵守《反海外腐败法》（Foreign Corrupt Practices Act）的要求。例如，即使在当地允许通过中间人帮助公司赢得合同，并向该中间人提供某些诱因，但这在美国法律下是不可接受的。高管必须像在在美国一样规范自己的行为并运营业务。

康塔斯公司英国斯温顿办公室咨询服务经理马特·钱伯莱恩（Matt Chamberlain）提供了额外的最佳实践，“以减轻”被派往艰苦地区的高管的负担。钱伯莱恩表示，最常见的最佳实践是在迁往艰苦地区之前，为高管及其家人提供安全简报，涵盖该国非常具体的威胁，包括恐怖主义和政治动荡。康塔斯还建议进行强制性的跨文化培训。

Chamberlain 表示，公司还应考虑开展候选人评估，以确定员工是否具备前往艰苦地区工作的准备情况；员工也可以从个人和专业角度自我评估其应对能力。

由于找到合适的安全住房可能具有挑战性，许多公司会让高管及其家属居住在综合社区内，那里的住房标准通常高于当地住房。如果艰苦程度较高，Cartus 的员工建议采取家庭分居模式，即高管驻扎在偏远地点，而家属则住在基础设施更好的地点，高管在周末前去探望。

Chamberlain 表示：“俄罗斯就是一个很好的例子，因为基础设施服务水平的差异巨大。”

在新兴市场或热点地区，由于交通状况或某些地区的犯罪问题，交通出行“确实构成挑战”。

Chamberlain 说：“例如，人们不应在巴西主要城市的红绿灯前停车，否则车辆可能被劫持。公司通常会提供安保护送或配备司机的车辆，并劝阻员工使用公共交通工具。”

Chamberlain 建议，公司应向高管发放艰苦地区津贴，以补偿因前往此类地点工作所带来的压力及相关负担。该津贴通常为工资的一定比例，基于艰苦指数计算，该指数衡量的是员工母国条件与艰苦地区条件之间的差异。

他总结道：“我们还建议公司为高管提供全包费用的休息和放松之旅，目的地为指定地点，以便在艰苦地区工作的高管能够真正获得一到两周的喘息时间。”