人们天生对故事反应强烈，这一事实应激励商业领袖提升叙事技巧。但哪些商业情境需要运用故事？答案取决于具体环境与目标。
情境可能是一场员工会议，旨在让新团队成员接纳并尊重你，消除不信任；也可能是团队士气低落，需通过故事恢复参与度，赋予工作“意义”；亦或是成员感到未被赏识，此时需通过故事强化规范，给予积极关注。
以下是每位领导者都应掌握的三种故事类型，旨在启发读者识别并培养有助于实现目标的潜在故事。
1. 我们讲给自己的故事
我们不断将观察到的信息拼凑成故事，自动强化长期信念。若故事积极（如钦佩同事的善举、自豪于自己的守时），这些视角通常鼓舞人心且赋予力量。
问题在于消极故事。若认为周围人懒惰无能，我们会基于零星数据构建符合该信念的故事；若觉得自己未达期望，故事便会突出错误与失败，形成恶性循环：消极认知决定故事，故事又反过来巩固认知。
这类叙事无助于个人与组织发展。虽然认知行为疗法可修正此类故事，但当我们具备自我意识，认识到故事的无效性时，随时有权进行干预。
审视主导叙事，确保其为生活带来积极价值，是利用讲故事发挥真正影响力的关键。
2. 我们向他人讲述关于自己的故事
无论是加入新团队、面试求职还是会见客户，关于自己的故事往往为关系定下基调。讲述体现谦逊、判断力、正直及专业经验的故事通常不会出错。关键在于设身处地，根据受众需求调整内容。
例如，新任主管首次见面时，可分享展现共情能力的个人故事（如初见上司的情景），提及管理中的失误与成长，以及希望向团队学习的内容。这能展现谦逊与人情味，缩小权力距离，建立信任。
若受众看重专业知识，可分享解决类似问题的挑战与成果，优雅展示优势而非炫耀。
他人想了解真实的我们以评估信赖度与价值，这也是招聘人员挖掘社交媒体档案的原因。因此，分享个人信息时判断力至关重要，失误可能导致声誉损害。若不确定故事效果，不妨先与信任之人交流。归根结底，少即是多，谦逊更为可取。
3. 我们向团队或组织讲述的故事
成功领导力在于讲述引人入胜的未来愿景，以及关乎组织价值观的故事。
前 Facebook 工程总监博比·约翰逊（Bobby Johnson）曾通过讲述“无名英雄”的故事，表彰那些确保系统高效运行的幕后工程师，以此推动文化转变并吸引人才。
同理，若希望鼓励发言与挑战，可分享异议者改变决策的故事；若促进协作，可讲述团队联手突破的故事；若倡导冒险精神，则应突出勇于尝试甚至失败的案例，强调从错误中学习。
讲述故事的公式很简单：确定倡导的价值观与行为，将其作为主题，加入体现特质的角色。故事最好真实且主角为人熟知，但假设性场景同样能产生强大冲击力。