当达美航空宣布计划向 9 万名员工发放创纪录的 16 亿美元利润分享奖金——相当于每人两个月的工资时，全美各地的工人很可能心生羡慕。
要是他们的雇主也能这样做就好了。
当然，并非所有公司都能负担如此丰厚的奖金，但首席执行官们还可以采取其他措施来提升员工士气，同时降低最优秀员工另谋高就的可能性，励志演说家、商人和作者特洛伊·尼克斯表示。
“金钱只是激励员工的一个因素，而且并不总是最主要的动力，”尼克斯说，他是 First Resource Inc.的创始人兼首席执行官，这是一家专注于制造网络的管理协会公司。
“其他因素——许多与工作条件或管理者有关——更可能影响一个人是留在公司还是离开。”
Randstad US 的一项关于员工为何离职的研究报告称，最常见的原因包括：他们不喜欢直接上级；他们认为公司更看重利润或收入而非对人的尊重；缺乏足够的成长机会；公司未能充分发挥他们的技能和能力；工作文化具有毒性；或者部门人手不足。
尼克斯指出，奖金或加薪虽然令人向往，但无法解决导致员工流动的任何核心问题。
“维持和壮大高质量团队的关键在于建立以人为本的文化，”尼克斯说。“当然，没有一种万能药能解决公司的劳动力困境，但企业可以通过创造对员工友好的氛围，使员工更快乐、更高效，并愿意留下来。”
他说，一些能让员工满意甚至对工作充满热情的解决方案包括：
帮助他们理解所做事情的‘为什么’。“大多数员工通常知道自己做什么，并且大多数人肯定明白怎么做，”尼克斯说。“但很少有人理解为什么做。如果你想提高员工的参与度，我鼓励你在做任何事情之前先回答‘为什么’这个问题；而且不要只做一次，要定期进行。习惯性地向员工传达你企业存在的理由，将直接提升他们对企业存在‘为什么’的承诺。”
赋予他们目标。“人们比以往任何时候都更希望成为有意义和有目的的一部分，”尼克斯说。“尤其是对年轻人来说，上班不仅仅是为了赚钱。领导者应该意识到这些愿望，并建立一种企业文化，让员工能够在工作中找到目标。想象一下，如果员工像期待周末一样期待周一的到来，企业会取得多大的成功。”
提供支持以增加他们的知识和生产力。伟大的领导者明白，大多数员工在没有接近其全部潜力的情况下完成工作职能，尼克斯说。然而，员工离职的主要原因之一是他们在当前岗位上看不到职业发展空间，或者觉得公司没有充分利用他们的能力。“经理必须找到方法挖掘员工的技能，”他说，“因为这样做既有利于员工，也有利于公司。”
“赢得员工的忠诚意味着拥有一群致力于让公司变得更好的人，”尼克斯说。“他们会采取额外步骤确保客户需求得到满足，甚至在业余时间也会想到公司，因为这对他们来说非常重要。”
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特洛伊·尼克斯，《》一书的作者，是 First Resource, Inc.的创始人、总裁兼首席执行官，这是一家为美国制造商服务的创新型协会管理公司。尼克斯是美国西点军校的毕业生，在军队服役十年后进入商界。